Information

Führt das Korrigieren von Antworten nach dem Feedback zu einem besseren Lernen?

Führt das Korrigieren von Antworten nach dem Feedback zu einem besseren Lernen?


We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

In einem typischen überwachten Lernexperiment könnte man visuelle Reize präsentieren, z.B. Gesichter nacheinander und bitten Sie die Teilnehmer, jedes in eine von zwei Kategorien einzuordnen, z.B. A und B. Normalerweise müssen die Teilnehmer nichts tun, nachdem sie Feedback erhalten haben - sie warten einfach und schließlich erscheint der nächste Versuch. Verbessert sich das Lernen, wenn die Teilnehmer bei einer falschen Antwort ihre Antwort in die richtige ändern müssen, bevor sie fortfahren?

Um einen Kontext zu schaffen - im Gegensatz zu dem oben beschriebenen "typischen" Experiment verwende ich pädagogisch relevantes Material - mathematische Geschichtenprobleme. Sie sind immer noch eine binäre erzwungene Wahl, aber die Antworten werden mit Hilfe von Optionsfeldern anstelle des üblichen "P- oder Q-drückens" gegeben. Um eine falsche Antwort zu korrigieren, müssten die Teilnehmer die Optionsfeldantwort ändern.

Genauer gesagt, da Einzelheiten erbeten wurden, sind alle Probleme Story-Probleme, die das Konzept der "Sampling with Replacement" beinhalten. Bevor sie die Aufgaben lösen, lesen die Teilnehmer eine Lehrpassage, in der die allgemeine Formel für die Probenahme mit Ersatzproblemen erklärt wird. Diese Passage erklärt, dass jedes Problem zwei Zahlen beinhaltet, ein und B, wo ein gibt die Anzahl der Sampling-Ereignisse an und B gibt die Größe des Stichprobensatzes an. Die Aufgaben fragen nach der Anzahl verschiedener möglicher Ergebnisse, die durch die Formel a^b gegeben ist. Um die Probleme zu lösen, ist es daher nur erforderlich, herauszufinden, welche Zahl die Anzahl der Abtastereignisse und welche die Größe des abgetasteten Satzes ist. Hier ist ein Beispielproblem:

Eine Gruppe von Freunden isst in einem Restaurant. Jede Person wählt eine Mahlzeit aus der Speisekarte. (Es ist möglich, dass mehrere Personen dasselbe Essen wählen.) Auf wie viele verschiedene Arten können die Freunde ihre Mahlzeiten auswählen, wenn es 4 Freunde und 5 Mahlzeiten gibt?

Antworten:

4^5

5^4

Ich kann mir mindestens zwei Gründe vorstellen, warum sie dadurch möglicherweise besser lernen. Erstens könnte es die Motivation verbessern – sie wissen, dass es ein Schmerz im Nacken ist, wenn sie falsch antworten, also sind sie motivierter, richtig zu antworten. Zweitens könnte es einen kognitiven Vorteil haben, da sie die richtigen und falschen Antworten stärker kodieren würden, weil sie tatsächlich irgendwie antworten müssen.

Auf der anderen Seite könnte es einen negativen Effekt geben, indem es den Fluss der Versuche unterbricht. Das schnelle Durchführen einer großen Anzahl von Versuchen, Pop-Pop-Pop, könnte die Sprachgewandtheit der Lernenden erhöhen, und solche Vorteile könnten durch die vorgeschlagene Anforderung verringert werden.

Andererseits könnte es sogar noch vorteilhafter sein, eine noch extremere Version der vorgeschlagenen Anforderung zu verwenden, z. stellen Sie mehrere Fragen auf einmal und sagen Sie ihnen nur, dass EINIGE falsch sind, nicht WELCHE, also müssen sie noch mehr darüber nachdenken. Natürlich könnte dies sie ermutigen, Wege zu finden, das System zu spielen, und könnte in Bezug auf die möglichen negativen Auswirkungen, die ich erwähnt habe, noch schlimmer sein.

Hat jemand Beweise oder Spekulationen dazu?


Mehrere verschiedene, gut aufgenommene Bildungstheorien würden sagen: Jawohl. Es hängt jedoch von der Qualität der „richtigen“ Informationen ab, die erhalten werden, nachdem die Antwort als „falsch“ eingestuft wurde.

In Jean Piagets konstruktivistische Theorie der Bildung wird theoretisiert, dass Individuen neues Wissen durch Methoden der Assimilation und Unterkunft. Die Assimilation erfordert die Aufnahme neuer Informationen und deren Anpassung, um sie in einen bestehenden Rahmen einzupassen (ohne den Rahmen selbst zu ändern), und die Akkommodation erfordert die Aufnahme neuer Informationen und die Aktualisierung eines bestehenden Rahmens im Einklang mit den neu gelernten Informationen. Selbstkorrigierende Reaktionen ermöglichen es dem Individuum, bewusst unterbringen neue Informationen in Übereinstimmung mit der kognitiven Dissonanz, die aus widersprüchlichen Perspektiven auf Informationen resultieren kann.

In der Theorie von kognitive Ausbildung, es wird spekuliert, dass es sechs Lehrmethoden die für die Weiterentwicklung des Wissens eines Schülers in einem Bereich von wesentlicher Bedeutung sind. Darunter sind Betrachtung, die es den Studierenden ermöglicht, "ihre eigenen Problemlösungsprozesse mit denen eines Experten, eines anderen Studenten und letztendlich eines internen kognitiven Kompetenzmodells zu vergleichen". Bei komplexeren Aufgaben würde das Korrigieren der eigenen Fehler in Übereinstimmung mit den Techniken und Heuristiken, die von einem sachkundigen anderen verwendet werden, als Reflexionsmethode angesehen. Wie auch immer es ist unklar dass dies auch für einen Multiple-Choice-Test gelten würde, da die eigenen Methoden zur Schlussfolgerung bei solchen Tests weniger beobachtbar sind.

Tatsächlich gibt es Beweise dafür, dass Multiple-Choice-Tests zwar gute Prädiktoren für die akademische Leistung sein können, Multiple-Choice-Fragen jedoch keine genauen Bewertungen von tatsächliches Wissen. Zum Beispiel:

Multiple-Choice-Tests eignen sich am besten zum Testen gut definierter oder niedrigerer Fähigkeiten. Problemlösungs- und Denkfähigkeiten höherer Ordnung werden durch Kurzantwort- und Aufsatztests besser bewertet. Ein weiterer Nachteil von Multiple-Choice-Tests ist die mögliche Mehrdeutigkeit bei der Interpretation des Items durch den Prüfling. Wenn Informationen nicht wie vom Testhersteller beabsichtigt interpretiert werden, kann dies zu einer "falschen" Antwort führen, selbst wenn die Antwort des Teilnehmers möglicherweise gültig ist. Der Begriff "Mehrfachraten" wurde verwendet, um dieses Szenario zu beschreiben, da die Testteilnehmer möglicherweise versuchen, die richtige Antwort zu raten, anstatt die richtige Antwort zu bestimmen. Ein kostenloser Antworttest ermöglicht es dem Testteilnehmer, seinen Standpunkt zu begründen und möglicherweise eine Anerkennung zu erhalten.

Daher kann es sein, dass die Selbstkorrektur im Falle einer falschen Antwort (begleitet von einer Erklärung für die „richtige“ Antwort) tatsächlich das Wissen verbessern und bei der Aufnahme von neuem Wissen helfen kann.

Aus diesem Grund (und damit die Akkommodation effektiv eintritt) kann es im Falle eines Multiple-Choice-Tests besser sein, bewusst durchdenken die Antwort im Angesicht von Feedback, statt einfach auswählen die richtige Antwort.


Führt das Korrigieren von Antworten nach dem Feedback zu einem besseren Lernen? - Psychologie

Einmal im Monat, diese Kolumne wird die Erkenntnisse untersuchen, die die Wissenschaft über die Art und Weise, wie Menschen lernen, bietet und wie solche Erkenntnisse die Schulen beeinflussen könnten.

Die meisten von uns können sich an einen solchen Moment aus unserer Schulzeit erinnern: Der Lehrer stellt eine Frage &ndash vielleicht ist es Mathematik, vielleicht Geschichte. Sie heben Ihre Hand, Sie geben Ihre Antwort mit voller Gewissheit. Und dann? Du wurdest abgeschossen. Du hast es falsch verstanden.

Wir erinnern uns an Momente wie diesen, weil sie von einigen unserer am wenigsten geliebten Emotionen strotzen: Scham, Demütigung, Selbstvorwürfe und das Gefühl, dass man mit dem Boden verschmelzen möchte. Ach ja, ich erinnere mich gut daran.

Wie sich jedoch herausstellt, sind solche Momente voller Lernmöglichkeiten. Im Gegensatz zu dem, was viele von uns vielleicht vermuten, ist es eine der wirksamsten Möglichkeiten, einen Fehler mit hohem Selbstvertrauen zu machen und dann korrigiert zu werden, um etwas aufzunehmen und zu behalten.

In den letzten Jahren haben Kognitionswissenschaftler eine Menge Forschung darüber betrieben, wie uns Fehler beim Lernen helfen, ein Großteil davon finanziert vom Bundesinstitut für Erziehungswissenschaft. Einige Erkenntnisse sind intuitiv sinnvoll. Einige sind völlig überraschend. Und viele wichtige Erkenntnisse, die für die Lehre relevant sind, schaffen es nicht oder nur sehr langsam in den Unterricht.

Traditionell waren Pädagogen und Psychologen in den USA keine Fans davon, Schülern ins Stocken zu geraten. B. F. Skinner, der enorm einflussreiche Verhaltenspsychologe des 20. Jahrhunderts, mochte es sogar, dass seine Laborratten und -tauben sich irrten und konstruierte Experimente, um ihr Verhalten so zu gestalten, dass sie die Aufgabe immer richtig machten. &bdquoEr dachte, wenn ihnen ein Fehler unterlaufen würde, würde sich der Fehler festsetzen und man&ldquomuß zurückgehen, um ihn auszulöschen&ldquo, erklärt Janet Metcalfe, Professorin für Psychologie an der Columbia University und Autorin einer beeindruckenden wissenschaftlichen Übersicht mit dem Titel &ldquoLernen aus Fehlern&ldquo veröffentlicht Anfang dieses Jahres in Jährliche Überprüfung der Psychologie.

Amerikanische Pädagogen, vielleicht von Skinner beeinflusst, neigen dazu, die Dinge genauso zu sehen. Klassische Studien der Psychologen James Stigler von der UCLA und des verstorbenen Harold Stevenson, detailliert in ihrem Buch von 1994 Die Lernlücke, verglich Videounterricht in Mathematik der achten Klasse in mehreren Ländern. Sie fanden heraus, dass amerikanische Lehrer besondere Vorgehensweisen zur Lösung von Problemen betonten, Fehler weitgehend ignorierten und richtige Antworten lobten. Im Gegensatz dazu forderten japanische Lehrer die Schüler auf, ihren eigenen Weg durch Probleme zu finden, und führten dann eine Diskussion über häufige Fehler, warum sie plausibel erscheinen und warum sie falsch lagen. Es wurde selten gelobt und die Schüler sollten Kämpfe und Rückschläge als Teil des Lernens sehen. Der Unterschied, so glaubten die Autoren, ist ein Grund dafür, dass japanische Studenten in Mathematik den Amerikanern überlegen sind.

&bdquoDas Wissen darüber, was falsch ist, kann das Verständnis dafür beschleunigen, warum die richtigen Verfahren angemessen sind&ldquo, schrieben sie, &ldquoaber Fehler können auch als Fehler interpretiert werden. Und die Amerikaner &hellip bemühen sich, Situationen zu vermeiden, in denen dies passieren könnte.&rdquo

Die amerikanische Fehlerallergie begann mit einer Reihe neuer Studien von Kognitionspsychologen zu Beginn dieses Jahrhunderts nachzulassen. Sie zeigten deutliche Vorteile, wenn sie sich mit Fehlern auseinandersetzen und sowohl verbale als auch mathematische Aufgaben lösen konnten. Nate Kornell vom Williams College führte beispielsweise ein Wortpaar-Experiment durch, bei dem Personen mit einem Wort (z. Er stellte fest, dass sie sich an das Zielwort deutlich besser erinnerten, wenn sie eine falsche Schätzung (wie Ahorn oder Kiefer) gemacht hatten und korrigiert wurden, als wenn sie einfach die richtige Paarung erhielten und gebeten wurden, sie auswendig zu lernen.

Zahlreiche weitere Studien haben diese Erkenntnis bestätigt und erweitert. Metcalfe und andere haben gezeigt, dass bei Tests mit Allgemeinwissen (Was ist die Hauptstadt Australiens?) eine wilde Vermutung beim Lernen hilft. &bdquoSie müssen sich ernsthaft mit der Antwort auseinandersetzen&ldquo stellt sie fest. Und es waren Metcalfe und Kollegen, die gezeigt haben, dass Sie, je sicherer Sie sich Ihrer falschen Antwort sind, desto besser lernen werden, nachdem Sie korrigiert wurden.

Warum ist das? Die Antwort ist nicht ganz klar, aber es ist wahrscheinlich, dass ein Fehler Ihre Aufmerksamkeit weckt und umso mehr, wenn Sie überrascht sind, dass Sie etwas falsch gemacht haben. Darüber hinaus ist es einfacher, etwas Neues zu lernen, nachdem Sie Ihr Vorwissen zusammengetragen haben - ein Prozess, den Neurowissenschaftler als Gedächtnisrekonsolidierung bezeichnen.

Für einiges davon gibt es harte, biologische Beweise. Durch das Anbringen von Elektroenzephalogramm-Kappen an Probanden, die Videospiele spielen oder andere Aufgaben erledigen, haben Wissenschaftler spezifische Signale im Gehirn identifiziert, die mit Fehlern verbunden sind. Die erste, als Error-Related Negativity oder ERN bekannt, tritt nur 50 Millionstel Sekunden nach dem Fehler auf. Das ist, bevor Sie sich des Fehlers überhaupt bewusst sind! Eine zweite Welle, die Fehlerpositivität (kurz: Pe) genannt wird, kommt 50 bis 550 Millisekunden später und soll die bewusste Aufmerksamkeit auf den Fehler widerspiegeln, normalerweise gefolgt von dem Versuch, eine Wiederholung zu vermeiden.

Als Student an der Michigan State war Hans Schroder so besessen von fehlerbezogenen Gehirnsignalen, dass er, erinnert er sich, &bdquo ich es tatsächlich „heiratete&rsquo auf Facebook&rdquo. Frühere Untersuchungen hatten gezeigt, dass diese Signale mit der akademischen Leistung zusammenhängen.

&bdquoDas ERN korreliert tendenziell mit dem Notendurchschnitt. Es hängt mit der Fähigkeit zusammen, zu erkennen, wann Dinge nicht wie erwartet laufen, und mit einem besseren Arbeitsgedächtnis, erklärt Schroder. &bdquoDer Pe ist stärker mit Anstrengung verbunden, wird sich von Fehlern bewusst und erholt sich.&rdquo Während beide Signale von einer Gehirnregion ausgehen, die als anteriores Cingulat bezeichnet wird, beinhaltet der Pe eine breitere Aktivität, da Sie mentale Ressourcen zur Verbesserung Ihrer Leistung einsetzen.

Schroder interessierte sich besonders für diese leistungsbezogene Aktivität und wollte wissen, ob sie mit der Einstellung oder Denkweise einer Person über ihre eigenen Fähigkeiten zusammenhängt. Die Psychologin Carol Dweck von der Stanford University hat mit ihrer Arbeit &mdash und ihrem populären Buch aus dem Jahr 2006 eine Welle der Forschung in der Pädagogik und Psychologie eingeleitet. Denkweise&ndash definiert zwei unterschiedliche &ldquomindsets&rdquo: die Überzeugung, dass die eine Intelligenz feststeht oder fließend ist und mit Anstrengung wachsen kann. Menschen mit einer festen Denkweise (gemessen an einem Standardfragebogen) neigen dazu, Fehler als Zeichen dafür zu sehen, dass sie in etwas nicht gut sind. Diejenigen mit einer wachstumsorientierten Denkweise sehen darin ein Zeichen dafür, dass sie härter arbeiten müssen.

Schroder stellte die Theorie auf, dass Menschen mit einer Wachstumsmentalität nach einem Fehler ein stärkeres Pe-Signal haben würden. Dies hat sich in Studien mit Kindern und Erwachsenen bestätigt. Ebenso wichtig, wachstumsorientierte Menschen haben ihr Spiel nach einem Fehler stärker erhöht. Er berichtet beispielsweise, dass wachstumsorientierte Kinder, die ein Videospiel spielten, in dem sie entflohene Zootiere zusammentreiben mussten, &ldquor waren, nachdem sie einen Fehler gemacht hatten, als Kinder, die starrsinnig waren.&rdquo

Wie lassen sich diese Ergebnisse aus dem Psychiater auf die unordentlichere Welt des Klassenzimmers übertragen? Eine Reihe von Forschern versucht diese Frage mit Studien zu beantworten, die Bildungssituationen besser nachahmen, oder mit schulischer Forschung.

Der Carnegie Mellon-Psychologe Robert Siegler, ein Experte für das Mathelernen von Kindern, hat sich eingehend mit der besten Methode befasst, um Feedback zu Schülerfehlern zu geben. Er hat zum Beispiel gezeigt, dass es enorm effektiv ist, Dritt- und Viertklässler zu bitten, zu erklären, wie jemand die falsche Antwort bekommen hat und auch, wie jemand die richtige Antwort bekommen hat &ndash mehr, als nur das Kind zu bitten, das richtige Verfahren zu erklären, wie es so oft der Lehrer ist tun. Es sei wichtig, falsche Ideen zu verdrängen, sagt er: &bdquoDiese falschen Ansätze sind wie Krabbengras, sie sind schwer loszuwerden und haben oft tiefe Wurzeln. Sie müssen die Wurzeln der falschen Vorstellung wirklich untergraben und die richtige Vorstellung stärken.&rdquo

Metcalfe untersucht diesen Ansatz in einem Experiment mit Mathematiklehrern der achten Klasse an der Columbia Secondary School for Math, Science and Engineering und einer öffentlichen Schule in New York City, die der Columbia University angegliedert ist. In den letzten zwei Jahren hat ihr Team überwacht, was mit der Leistung beim bundesstaatlichen Common Core Regents-Algebratest passiert, wenn Lehrer häufig Übungstests durchführen, gefolgt von einer Überprüfung der spezifischen Fehler der Schüler, in einem kontinuierlichen Zyklus vier Tage die Woche für vier Wochen vor der landesweiten Prüfung.

Die noch nicht veröffentlichten Ergebnisse erscheinen vielversprechend. &bdquoWir hatten eine 100-prozentige Erfolgsquote beim Algebra 1 Regents für die achte Klasse, was ziemlich beeindruckend war&rdquo, sagt Kushal Patel, eine teilnehmende Lehrerin. Patel stellt fest, dass alle Sonderschüler mit der höheren Note bestanden, obwohl die bestandene Note für Sonderschüler 55 statt der üblichen 65 beträgt. Die Leistung in der gesamten Klasse war im zweiten Jahr noch stärker als im ersten. Das Team von Metcalfe analysiert nun nacheinander Videos von Unterrichtsstunden und untersucht genau, was die Lehrer gemacht haben und wie es mit den Fehlern einzelner Kinder zusammenhängt. Vorläufige Ergebnisse legen nahe, dass die Leistungssteigerung eng mit dem fehlerfokussierten Feedback verknüpft war.

&bdquoIn einem Umfeld zu sein, in dem wir offen über Fehler diskutieren, wo Fehler gut sind, hat bestimmten Kindern mit Mathephobien wirklich die Tür geöffnet&ldquo stellt Patel fest.

Und im Einklang mit einer wachstumsorientierten Denkweise begannen die Schüler, Fehler als Weg zum Lernen und nicht als Demütigung zu betrachten. Als er die Fehler der Schüler anonym mit der Klasse teilte, sagte er, &ldquot;die Kinder waren wirklich gut darin, &lsquoHey, das ist mein Fehler! Lassen Sie mich darüber sprechen, was ich falsch gemacht habe.&rsquo Es war unglaublich. Sie haben den schüchternen Moment überstanden, &lsquoOh, ich habe es vermasselt.&rsquo&rdquo

Im nächsten Jahr testet Metcalfe ein neues System zur Fehlerüberprüfung, das computergestütztes Feedback mit lehrergeleitetem Unterricht kombiniert.

In Berkeley, Kalifornien, erlebte die Mathematiklehrerin Leah Alcala eine ähnliche Veränderung bei Schülern der Mittel- und Oberstufe, als sie begann, auf ihre &ldquolieblingsfehler hinzuweisen ein mathematisches Problem, bei dem die Dinge eine falsche Wendung genommen haben.

&bdquoIndem ich die Note von ihrem Test abgezogen habe, dachte ich, sie könnten mehr Zeit damit verbringen, sich anzusehen, was sie richtig und was falsch gemacht haben&ldquo, erklärt sie. &bdquoIch wollte sie wieder darauf konzentrieren, den Inhalt tatsächlich zu lernen.&rdquo Sie können ihre Methode in einem Online-Video des Lehrkanals sehen.

Wie Patel sagt Alcala, dass sie von Dwecks Denkweise beeinflusst wurde. Obwohl nicht jeder in ihren wirtschaftlich und ethnisch unterschiedlichen Klassen alle Mathematik beherrscht, &bdquoich weiß ich mit Sicherheit, dass meine Kinder meinen Unterricht nie aufgeben.&rdquo

Solche robusten Beispiele dafür, wie man Kindern beibringt, wie man aus ihren Fehlern lernt, bleiben in US-amerikanischen Klassenzimmern die Ausnahme. Der wahrscheinlich wichtigste Grund, so Siegler, ist, dass &ldquot;die Leute, die die Lehrbücher schreiben, nichts von den Forschungsergebnissen wissen". Es gibt viel Wissen in der Psychologie des Lernens, das nicht in die Bildung eingeflossen ist. Außerdem stellt er fest, dass es einen "gesunden Menschenverstand" gibt, sich fast ausschließlich auf korrekte Verfahren zu konzentrieren. Es ist das, was amerikanische Lehrer immer getan haben.

Und daran glauben die meisten von uns, die Beweise sind verdammt. Metcalfe hat herausgefunden, dass sich die Menschen im Allgemeinen nicht der Vorteile bewusst sind, wenn sie auf Fehler stoßen. Dies gilt auch nach der Teilnahme an Studien, in denen sie ihre Leistung immer wieder verbessern, nachdem sie etwas falsch gemacht und richtiggestellt haben. Auf die Frage, ob sie in Prüfungen, in denen sie die Antwort erhielten oder in denen sie sich geirrt und korrigiert wurden, besser abgeschnitten hätten, entschieden sie sich für ersteres.

&bdquoIst&rsquot so erstaunlich!&rdquo sagt sie über diesen metakognitiven blinden Fleck. Kein Wunder, dass so viele Pädagogen Fehler machen. &ldquoWenn Lehrer nicht erkennen, dass Fehler beim Lernen helfen, werden sie wie Skinner sein und sagen &lsquoI&rsquoll ihnen einfach das Richtige beibringen.&rsquo &ldquo


Der richtige Weg, auf negatives Feedback zu reagieren

Feedback ist ein wichtiger Faktor für Leistung und Führungseffektivität. Und insbesondere negatives Feedback kann wertvoll sein, da es uns ermöglicht, unsere Leistung zu überwachen und uns auf wichtige Änderungen aufmerksam macht, die wir vornehmen müssen.Aber die Verarbeitung und Reaktion auf negatives Feedback ist nicht immer einfach. Es gibt zwar viele Ressourcen, wie Sie um kritisches Feedback bitten können, aber es gibt vergleichsweise wenig Anleitungen zum Umgang mit dem harten Feedback, das wir erhalten. Fünf empirisch unterstützte Maßnahmen können Ihnen helfen, kritisches Feedback offen und ruhig zu hören, es absichtlich nach Erkenntnissen zu suchen und es zu nutzen, um sich zu verbessern, ohne Ihr Selbstvertrauen und Ihr Selbstverständnis zu beeinträchtigen: 1) keine Eile, um zu reagieren 2) mehr Daten sammeln 3) finde einen Vorboten 4) sei kein einsamer Märtyrer und 5) denke daran, dass Veränderung nur eine Option ist.

Feedback ist, wie sie sagen, ein Geschenk. Die Forschung bestätigt dies und legt nahe, dass dies ein wichtiger Faktor für Leistung und Führungseffektivität ist. Insbesondere negatives Feedback kann wertvoll sein, da es uns ermöglicht, unsere Leistung zu überwachen und uns auf wichtige Änderungen aufmerksam macht, die wir vornehmen müssen. Und tatsächlich werden Führungskräfte, die um kritisches Feedback bitten, von Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen als effektiver angesehen, während diejenigen, die hauptsächlich positives Feedback suchen, weniger effektiv bewertet werden.

Aber die Verarbeitung und Reaktion auf negatives Feedback ist nicht immer einfach. Es kann uns defensiv, wütend und selbstbewusst machen, was unsere Effektivität beeinträchtigt. Darüber hinaus können wir nicht alle Rückmeldungen, die wir erhalten, für bare Münze nehmen. Kritisches Feedback kann zwar oft objektiv und mit reinsten Motiven gegeben werden, es kann aber auch ungenau und/oder schändlich sein: ein Kollege, der uns aus der Bahn werfen will einen Chef, der völlig unerfüllbare Erwartungen hat, ein Mitarbeiter, der Angst davor hat Sprich die Wahrheit, um eine Freundin zu stärken, die ihre eigenen Probleme auf uns projiziert. Es ist schwer zu wissen, was echt ist und was herausgefiltert werden sollte.

Es gibt viele Ressourcen, wie Sie um kritisches Feedback bitten können, aber es gibt vergleichsweise wenig Anleitungen zum Umgang mit dem harten Feedback, das wir erhalten. Hier sind fünf empirisch unterstützte Maßnahmen, die Ihnen helfen, kritisches Feedback offen und ruhig zu hören, es absichtlich nach Erkenntnissen zu suchen und es zu nutzen, um sich zu verbessern, ohne Ihr Selbstvertrauen und Ihr Selbstverständnis zu beeinträchtigen.

1. Beeilen Sie sich nicht zu reagieren

In meinen 15 Jahren als Organisationspsychologin und Executive Coach habe ich so ziemlich jede mögliche Reaktion auf kritisches Feedback gesehen. Zu den besonders denkwürdigen Reaktionen gehörten, eine Wand zu schlagen, mich zu beschuldigen, ihr Feedback zu erfinden, und so unkontrolliert zu weinen, dass wir die Sitzung verschieben mussten. (Ermutigenderweise erreichten alle drei dramatische Verbesserungen, als ihre anfänglichen Emotionen verblassten.)

Alle diese Reaktionen sind völlig verständlich. Wie der renommierte Psychologe William Swann es ausdrückte: Wenn Menschen Rückmeldungen erhalten, die unserem Selbstbild widersprechen, „erleiden wir die schwere Desorientierung und psychologische Anarchie, die auftritt, wenn [wir] erkennen, dass [unsere] Existenz bedroht ist“.

Im Rahmen eines Forschungsprogramms für mein neues Buch, Einblick, Mein Team führte Dutzende von Interviews mit Menschen, die ihr Selbstbewusstsein dramatisch verbessert hatten. Diese Teilnehmer berichteten, dass sie häufig kritisches Feedback suchten, das ihnen helfen würde, sich zu verbessern. Aber sie mochten die Erfahrung nicht unbedingt. Ein Teilnehmer, ein gemeinnütziger Manager, witzelte: „Machst du Witze? Ich hasse es zu hören, dass ich nicht perfekt bin!“ Wir fanden das beruhigend – selbst die selbstbewusstesten unter uns sind immer noch Menschen. Aber als wir tiefer in das, was sie als nächstes taten, eingruben, sahen wir ein klares Muster. Während sich so viele von uns selbst unter Druck setzen, unsere Emotionen zu überwinden und sofort zu reagieren, haben sich diese sehr selbstbewussten Menschen Tage oder sogar Wochen Zeit genommen, um sich von schwierigem Feedback zu erholen, bevor sie entscheiden, was als nächstes zu tun ist.

Insbesondere berichteten viele, dass sie aktiv daran arbeiteten, die Art und Weise zu ändern, wie sie das Feedback sahen – sie würden störende oder überraschende Informationen als hilfreiche und produktive Daten betrachten – etwas, das Psychologen kognitive Aufarbeitung nennen. Ein einfaches, aber effektives Instrument zur Neubewertung ist die Kennzeichnung beeinflussen, oder unsere Gefühle in Worte zu fassen. Zum Beispiel könnten wir nach einer kritischen Leistungsbeurteilung einfach feststellen: „Ich fühle mich überrumpelt und habe ein wenig Angst.“

Eine andere Technik ist die Selbstbestätigung. Wenn wir uns ein paar Minuten Zeit nehmen, um uns an einen anderen wichtigen Aspekt unserer Identität zu erinnern, neben dem bedrohten, verringert dies unsere körperliche Reaktion auf Bedrohungen und hilft uns, offener für kritisches Feedback zu sein. Wenn Sie beispielsweise erfahren haben, dass Ihr Team Sie als Mikromanager sieht, erinnern Sie sich vielleicht daran, dass Sie ein unterstützender Freund, ein engagiertes Community-Mitglied oder ein liebevoller Elternteil sind. Wenn wir das Gesamtbild sehen, hilft es uns, Feedback in die richtige Perspektive zu rücken. Dann und erst dann sollten wir entscheiden, wie wir reagieren.

2. Holen Sie sich mehr Daten

Es kann verwirrend sein zu lernen, dass die Leute uns nicht immer so sehen, wie wir uns selbst sehen. Ich hatte einmal einen Coaching-Klienten namens Kim, einen intelligenten, engagierten Manager, dessen ganze Welt gerade durch einen 360-Grad-Bericht auf den Kopf gestellt wurde. Obwohl sie während ihrer gesamten Karriere mit Unsicherheitsgefühlen zu kämpfen hatte, sahen ihre Kollegen sie in Meetings als aggressiv und arrogant an. Sie hatte keine Ahnung, was sie tat, um diese Wahrnehmung zu erzeugen. (Trotz der Vorteile einiger 360er können sie viele Fragen unbeantwortet lassen.)

Wir können nicht auf Feedback reagieren, bis wir es wirklich verstanden haben. Gerade wenn wir etwas Neues hören, ist es meist eine gute Idee, ein paar vertrauenswürdige Quellen zu fragen, ob ihnen das gleiche Verhalten aufgefallen ist. Dies gibt uns nicht nur mehr Details darüber, was wir tun, um einen bestimmten Eindruck zu erzeugen, sondern hilft uns auch, eine Überkorrektur aufgrund der Meinung einer Person zu vermeiden. Denn wie der römische Philosoph Marcus Aurelius sagte: „Alles, was wir hören, ist eine Meinung, keine Tatsache.“

Aber wen sollen wir fragen? Unsere Interviews mit sehr selbstbewussten Menschen bieten eine hilfreiche Orientierung. Überraschenderweise gaben die meisten an, ihren Feedback-Kreis relativ klein zu halten. Ein Kundenservice-Manager bemerkte: „Ich bekomme ständig Feedback, aber nicht von allen Leuten. Ich verlasse mich auf eine kleine, vertrauenswürdige Gruppe, von der ich weiß, dass sie mir die Wahrheit sagt.“ Diese „liebenden Kritiker“, wie wir sie nannten, waren Menschen, denen sie vertrauten und die brutal ehrlich zu ihnen waren. Liebevolle Kritiker müssen nicht unbedingt Menschen sein, denen wir nahe stehen (selbst völlig Fremde haben eine seltsam genaue Wahrnehmung unserer Persönlichkeit). Von den drei liebevollen Kritikern, die Kim ausgewählt hat, würde ich argumentieren, dass der, den sie am wenigsten kannte, ihr die wertvollsten Informationen gab.

Mit Hilfe ihrer liebevollen Kritiker konnte Kim sich bald ein besseres Bild davon machen, wie ihr Verhalten ankam, was ihr die Möglichkeit gab, verschiedene Entscheidungen zu treffen. Monate später erzählte mir Kims Chef, dass sie von einer seiner schlechtesten Leistungen zu seinem wertvollsten Teammitglied geworden war. Wenn sie sich nicht die Zeit genommen hätte, das Feedback zu verstehen, das ihr gegeben wurde, ist es schwer, sich eine so dramatische Veränderung vorzustellen.

3. Finde einen Vorboten

Selbst wenn wir ein bestimmtes Verhalten deutlich verbessert haben, bedeutet dies nicht, dass die Menschen um uns herum automatisch dies bemerken. Wie Führungscoach Marshall Goldsmith treffend bemerkt hat, kann es schwieriger sein, die Wahrnehmungen unseres Verhaltens als das Verhalten selbst. Und wenn wir Energie aufwenden, um basierend auf dem Feedback unserer Kollegen zu verbessern, aber diese Kollegen es nicht bemerken, kann dies entmutigend sein.

Aus diesem Grund arbeite ich mit meinen Coaching-Klienten auch an den „Public Relations“-Aspekten ihres Verhaltens. Kurz nachdem wir ihren Feedbackbericht erhalten haben, wählen wir eine gut sichtbare und symbolische Aktion aus, die zeigt, wie ernst es ihnen mit der Veränderung ist. Ich habe einmal mit Paul zusammengearbeitet, der die Radiologieabteilung in einem großen regionalen medizinischen Zentrum leitete. Als ich seine Angestellten interviewte, litt ihre Moral. Sie sagten mir, dass Paul ihre täglichen Herausforderungen nicht zu verstehen schien oder sich darum kümmerte, was frustrierend und demoralisierend war.

In meinen Interviews hörte ich immer wieder das gleiche Beispiel. Wenige Wochen zuvor war der Türstopper im Eingang zur Radiologie abgebrochen. Mitarbeiter, die Patienten auf Krankentragen transportierten, mussten die Tür prekär mit der Hüfte aufstemmen und die Krankentrage schnell durchdrücken, bevor sie sich schloss. Sie hatten einen Arbeitsauftrag erteilt, aber Wochen später war der Türstopper immer noch nicht repariert. Dieses relativ kleine Problem hatte für Pauls Team eindeutig Bände gesprochen.

Der von Paul erstellte Plan enthielt viele ausgezeichnete, längerfristige Strategien, um das Vertrauen seines Teams zu gewinnen. Aber bevor er überhaupt mit der Ausführung begann, haben wir seinen Vorboten ausgewählt. Morgen würde er während der geschäftigsten Zeit des Tages in die Abteilung gehen und den Türstopper offensichtlich mit seinen eigenen beiden Händen wieder aufsetzen. Pauls Mitarbeiter bemerkten und schätzten diesen symbolischen Schritt sofort, der es viel einfacher machte, die anderen Änderungen zu erkennen, die er in der Zukunft vorgenommen hat.

4. Sei kein einsamer Märtyrer

Kritisches Feedback zu bekommen kann sich wie eine isolierte Übung anfühlen und nicht nur, weil es im Moment unangenehm ist. Untersuchungen von Francesca Gino, Paul Green und Brad Staats haben gezeigt, dass wir Menschen meiden, nachdem sie uns negatives Feedback gegeben haben. Und obwohl es sich sicherlich einfacher anfühlen kann, sich als Geschädigte in einer riesigen Verschwörung am Arbeitsplatz zu sehen, ist es ein großer Fehler, uns von Menschen abzusondern, die uns die Wahrheit sagen. Gino und ihre Kollegen stellten fest, dass Teilnehmer, die dies taten, ein Jahr später Leistungseinbußen erfuhren.

Wenn überhaupt, sollten wir die Leute, die uns die Wahrheit sagen, noch näher heranziehen. Marshall Goldsmith und Howard Morgan haben die Verhaltensänderungen von mehr als 11.000 Führungskräften nach Abschluss eines Führungskräfteentwicklungsprogramms verfolgt. Diejenigen, die einen kontinuierlichen Dialog mit ihren Kollegen führten, zeigten eine dramatische Verbesserung, während die Verbesserung derjenigen, die die zufällige Chance nicht übertrafen, kaum überschritten wurde.

In dieser Hinsicht kann kritisches Feedback eine ausgezeichnete Ausrede sein, um unsere Beziehungen neu zu gestalten – und mit dem richtigen Ansatz können unsere größten Kritiker unsere größten Champions werden. Als ich Interviews mit den Mitarbeitern einer neuen Coaching-Klientin, Rachel, führte, erfuhr ich, dass sich ihre Kollegen in einer anderen Abteilung aufgrund ihres Mangels an proaktiver Kommunikation nicht respektiert fühlten.

Da die beiden Leiter dieser Abteilung für Rachels Erfolg entscheidend waren, beschloss sie, den ersten Schritt zu machen. Sie dankte ihnen für ihr Feedback, entschuldigte sich aufrichtig für ihren Anteil an ihrem Konflikt und schlug vor, dass sie ihre Erwartungen in Zukunft ändern sollten. Sie verpflichtete sich auch, sich monatlich mit ihnen zu treffen, um Vorschläge zu machen, wie sie eine bessere Partnerin sein könnte. Einige Monate später erhielt sie eine glühende E-Mail von ihnen, in der sie sich für ihre Reaktionsfähigkeit und Partnerschaft bedankte. Während Rachel daran arbeitete, Veränderungen vorzunehmen, feierten sie weiterhin mit ihr, wenn die Dinge gut liefen, und gaben ihr den Vorteil des Zweifels, wenn sie es nicht taten.

5. Denken Sie daran, dass Veränderung nur eine Option ist

Die meisten erfolgreichen, ehrgeizigen Menschen glauben wahrscheinlich, dass sie daran arbeiten sollten, ihn zu ändern, wenn ein Verhalten ihren Erfolg einschränkt. Der beste Weg, um mit unseren Schwächen umzugehen, ist jedoch nicht immer eindeutig. Manchmal kann Feedback Fehler aufdecken, die eng mit unserem Wesen verwoben sind.

Levi, ein erfolgreicher Unternehmer, ist ein anschauliches Beispiel. Die meiste Zeit seiner Karriere sah er sich als effektiver Führer und starker Kommunikator. Aber nach einem 360-Grad-Prozess stellte er fest, dass sein Team seine Meinung nicht teilte, nicht nur, dass ihre Bewertungen durchweg viel niedriger waren als seine Selbstbewertungen, die niedrigste Punktzahl, die sie ihm gaben, war die Kommunikationskompetenz.

Levi startete einen Prozess, um dieses Feedback besser zu verstehen, und kam zu dem fundierten Schluss, dass er vielleicht nie wirklich sympathisch sein würde, egal wie sehr er sich bemühte. Aber anstatt hier aufzuhören (was vielleicht verlockend war), wusste er, dass er seinem Team sauber machen musste. Er berief ein Firmenmeeting ein, bei dem er zugab, dass er nicht der sympathischste oder kommunikativste Führer war. Als nächstes erklärte er seinem Team, dass einige Verhaltensweisen ein persönliches Manko seien und sicherlich kein Hinweis darauf, dass er sich nicht um sie kümmerte oder sie schätzte. Schließlich bat er um ihre Hilfe und ihr Verständnis, während er daran arbeitete, diese Schwäche zu überwinden.

Zu Levis großer Überraschung waren seine Mitarbeiter sofort verständnisvoller. Im Laufe der Zeit begannen sie sogar (liebevoll) über einige seiner Kommunikationsfehler zu scherzen. Levi sah das als Signal an, dass sie mehr auf seiner Seite waren, auch wenn er nicht der perfekte Anführer sein konnte. Manchmal ist die beste Reaktion auf kritisches Feedback, unsere Fehler zuzugeben – zuerst uns selbst und dann anderen – und gleichzeitig Erwartungen an unser wahrscheinliches Verhalten zu stellen. Wenn wir die Dinge loslassen, die wir nicht ändern können, wird die Energie frei, uns darauf zu konzentrieren, die Dinge zu ändern, die wir ändern können.


So verbessern Sie das Feedback mit Bildungstechnologie

Angemessenes, häufiges und umsetzbares Feedback zu geben, ist für Pädagogen keine geringe Herausforderung. Studien deuten darauf hin, dass es nicht genug passiert. Tatsächlich ergab eine Überprüfung der Literatur zum Feedback für das Lernen in der Hochschulbildung, dass die derzeitigen Feedback-Praktiken nicht funktionieren.

Glücklicherweise hob die Überprüfung auch eine wachsende Zahl von Studien hervor, die die Fähigkeit der Technologie belegen, das Engagement der Schüler mit Feedback zu steigern. Dies deutet darauf hin, dass eine Änderung des Prozesses, durch den den Schülern Feedback zur Verfügung gestellt wird, ihre Aufmerksamkeit, ihr Engagement und ihre Weiterverfolgung erhöhen kann.

Viele Dozenten suchen nach kreativen Möglichkeiten, Technologie zu nutzen, um ihre Kommunikation mit den Schülern zu bereichern. Dieser Trend eskaliert, da immer mehr Beweise für den positiven Einfluss von Technologie auf das Feedback zum Lernen vorliegen. Es wird weiter zunehmen, wenn jüngere, technisch versierte Pädagogen ins Klassenzimmer kommen. Erfahrene Pädagogen werden diesen Trend vorantreiben, indem sie sich beruflich weiterentwickeln, technische Erfahrung sammeln und sich mit den heutigen Lehrmitteln vertraut machen.

Technische Tools und Techniken für Feedback-Lernen

Einige der am häufigsten verwendeten und effektivsten Möglichkeiten, Technologie zu nutzen, um Feedback-Lernen zu liefern, sind:

  • Elektronisches Publizieren
  • Audioaufnahme
  • Bild + Audio
  • Computergestützte Bewertung
  • Live-Umfrage
  • Blogs/Andere Peer-Aktivitäten

Elektronisches Publizieren

Mehrere Studien haben einen erhöhten Lerneffekt gezeigt, wenn Lehrer elektronisches Feedback geben. Dies kann auf die größere Flexibilität zurückzuführen sein. Mit elektronischem Feedback können sich die Schüler in Abwesenheit ihrer Kollegen zu einem Zeitpunkt ihrer Wahl auf Kommentare konzentrieren und diese verdauen.

Getippte Antworten sind auch oft besser lesbar als geschriebene Kommentare. Sie sind auch oft weniger zweideutig als Feedback, das mündlich von Angesicht zu Angesicht gegeben wird. Mit elektronischem Feedback können die Schüler beim Durchlaufen des Lehrplans wiederholt auf kumulative Kommentare verweisen. Die Affinität der Schüler zu elektronischer Interaktion kann auch zu einer stärkeren Auseinandersetzung mit dieser Art von Feedback führen.

Audio-Feedback

Keine Zeit, sich persönlich zu treffen, um die Fortschritte der Schüler zu besprechen? Durch die digitale Aufzeichnung von Audio-Feedback können Dozenten detailliertes Feedback geben, das besonders für auditive Lernende interessant ist. Wenig Zeit für die Eingabe detaillierter Antworten? Mündliches Feedback kann schneller und gründlicher sein.

Digitale Audiodateien können einfaches schriftliches Feedback erweitern. Mit Audio kann aus „falscher Satzstrukturierung“ leicht eine detaillierte Erklärung werden, was falsch war und wie man es korrigiert. Außerdem können Schüler mit Schwierigkeiten aufgezeichnete Kommentare so oft wie nötig anhören, um ihr Verständnis zu verbessern.

Unterrichtstipp: Probieren Sie für eine schnelle und einfache Aufnahme Apps wie Evernote und Vocaroo aus, um Audio-Feedback aufzunehmen und zu senden. Ihr interaktives Whiteboard kann möglicherweise auch helfen – einige IWBs verfügen über eine integrierte Audioaufnahme sowie Bildschirmspeicherfunktionen.

Bild + Audio

Video-Screen-Capture kombiniert visuelle Daten und Audiokommentare. Allgemein bekannt als Screencasting, können Lehrkräfte mit diesem Tool eine starke Dosis ansprechenden Feedbacks liefern, das die Schüler speichern und bei Bedarf darauf zurückgreifen können. Screencasts erfassen den Inhalt Ihres Computerbildschirms, während Sie erzählen. Sie sind großartige Werkzeuge, um Feedback zu geben, Tutorials zu erstellen oder die Beherrschung der Schüler zu demonstrieren. Erstellen Sie YouTube-Videos für Feedback und verwenden Sie Skype, um Interviews zu führen.

Computergestütztes Assessment

Feedback, das während computergestützter formativer Bewertungsaktivitäten bereitgestellt wird, kann sehr ansprechend sein. Dies liegt daran, dass die Schüler während der gesamten Lernaktivität sofortiges Feedback erhalten. Dieser Ansatz wird in allen Klassenstufen und in virtuellen Lernumgebungen immer beliebter. Um diese Bemühungen zu unterstützen, wurden viele cloudbasierte formative Feedback-Tools entwickelt. (Siehe Formatives Feedback und Technologie unten.)

Formative, Socrative und die anderen von Lehrern empfohlenen Tools, die unten aufgeführt sind, liefern leistungsstarkes Echtzeit-Feedback. Sie sind sowohl als umfassende Tools für Ihr interaktives Whiteboard als auch für 1:1-Geräte nützlich.

Live-Umfrage

Untersuchungen haben gezeigt, dass Klassenzimmerreaktionssysteme – auch als „Klicker“ bekannt – ein dynamischeres, interaktiveres Klassenzimmererlebnis schaffen. Dies führt zu mehr Anwesenheit, Teilnahme und Lernen. Clicker sind handgehaltene Übertragungsgeräte, ähnlich wie TV-Fernbedienungen. Sie ermöglichen es jedem Schüler, während des Unterrichts in Echtzeit Antworten abzugeben. Diese Antworten geben den Lehrern einen sofortigen Einblick, wie gut die Schüler die Lektion verstehen. Dies ermöglicht es den Lehrern, den Unterricht anzupassen und entsprechendes Feedback zu geben.

Blogs und andere Peer-Aktivitäten

Pädagogen haben festgestellt, dass das Feedback von Gleichaltrigen die Leistung der Schüler verbessert. Die Technologie bietet ein ideales Werkzeug, um diesen Ansatz zu erweitern. Blogs sind eine großartige Möglichkeit, Schreibübungen zu fördern und Gelegenheiten für Peer-Feedback zu ermöglichen.

Unterrichtstipp: Lassen Sie die Schüler ihre eigenen Blog-Themen auswählen, um die Begeisterung zu steigern. Sehen Sie hier, um mehr darüber zu erfahren, wie Sie den Prozess beginnen können, der die Schreibfähigkeiten und den Enthusiasmus in dieser Kursleiterklasse verbessert hat.


So geben Sie effektives Feedback

Obwohl Feedback ein unglaublich hilfreiches Werkzeug ist, gibt es Fälle, in denen das Feedback nicht so effektiv ist, wie es für ein positives Schülerwachstum erforderlich ist. Die effektivste Art des Feedbacks ist hochgradig personalisiert und hochgradig relevant für den zu bewertenden Themenbereich.

Hier sind ein paar Richtlinien zur optimalen Verwendung von Feedback:

Zielorientiert. Feedback sollte an konkrete, messbare Lernziele, Zielsetzungen oder Standards gebunden sein. Wenn Sie Feedback geben, verknüpfen Sie Ihre Kommentare mit den Erwartungen, die in der Aufgabenaufforderung und in der Rubrik angegeben sind. Verweisen Sie direkt auf die Eingabeaufforderungs- und Rubrikenkomponenten und verwenden Sie nach Möglichkeit eine ähnliche Sprache. Helfen Sie den Schülern zu verstehen, wo sie in Bezug auf die angegebenen Ziele stehen.

Priorisiert. Feedback sollte prägnant sein und sich auf die Bereiche der Stärke und des Wachstums konzentrieren, die den größten Einfluss auf das Lernen des Schülers haben. Es ist nicht möglich oder ratsam, zu jedem Aspekt der studentischen Arbeit Feedback zu geben. Prägnantes, priorisiertes Feedback ist für die Studierenden leichter verdaulich und leichter zu verinnerlichen und umzusetzen. Sie müssen abwägen, worauf Sie sich konzentrieren sollen.

Umsetzbar. Feedback sollte so spezifisch sein, dass der Schüler sofort weiß, wie er handeln muss. Ihre Kommentare sollten ihre Erfolge und Defizite klar beschreiben und sich direkt auf die Arbeit des Studenten beziehen, um den Studenten auf seine nächsten Schritte hinzuweisen. Um die Metakognition der Schüler zu fördern und sie in die Lage zu versetzen, ihre Arbeit selbst einzuschätzen, stellen Sie tiefgehende Fragen, die zum Nachdenken anregen und ein neues Verständnis für die Entwicklung ihrer Arbeit anregen.

Studentenfreundlich. Feedback sollte personalisiert und ansprechend sein, um sicherzustellen, dass es den Schüler erreicht. Um die Akzeptanz des Feedbacks durch die Schüler zu unterstützen, reagieren Sie wie ein Leser, der versucht zu verstehen, was der Schüler geschrieben hat. Ein ermutigender, positiver Ton hilft den Schülern, Ihr Feedback anzunehmen und es auf zukünftige Arbeiten anzuwenden. Achten Sie darauf, eine klare und nicht zu technische Sprache zu verwenden.

Kontinuierlich, konsequent und zeitnah. Um effektiv zu sein, muss Feedback auch kontinuierlich, konsistent und zeitnah sein. Dies bedeutet, dass die Schüler reichlich Gelegenheiten brauchen, Feedback zu nutzen, und dass Feedback genau, vertrauenswürdig und stabil sein muss. Wenn das Feedback nicht rechtzeitig erfolgt, sind die Schüler desaktiviert und demotiviert. Es ist wichtig, regelmäßige Feedbackschleifen in Ihre Unterrichtspraxis einzubauen.


8 Möglichkeiten, wie negatives Feedback zu mehr Erfolg bei der Arbeit führen kann

Die meisten Mitarbeiter hassen negatives Feedback. Zu erfahren, dass Sie die Erwartungen nicht erfüllt haben oder bei der Arbeit etwas falsch gemacht haben, kann ein schwerer Schlag für Ihr Ego sein – besonders wenn Sie es gewohnt sind, dass Ihr Chef Ihr Lob singt. Aber Kritik ist ein unvermeidlicher Teil des Lebens im Büro und Sie sollten nicht versuchen, sie zu vermeiden. Wieso den? Denn wie sich herausstellt, könnte es Ihr Schlüssel zum Erfolg sein.

„Es ist nie einfach, negatives Feedback zu erhalten, egal in welcher Phase Ihrer Karriere Sie sich befinden“, sagt Rebecca Thorman, Rednerin, Bloggerin und Karriereautorin bei Kontrary.com. "Es ist natürlich, defensiv oder verärgert zu werden." Aber die Wahrheit ist, dass das Erhalten von negativem Feedback eine unglaubliche Gelegenheit ist, Ihre Lern- und Wachstumsfähigkeit zu zeigen, sagt sie. „Ein Mitarbeiter, der in der Lage ist, negatives Feedback anzunehmen und darauf zu reagieren, wird wahrscheinlich wertvoller sein als ein Mitarbeiter, der von vornherein keine Risiken eingeht.“

Wenn Ihr Vorgesetzter oder Kollege Feedback gibt, sei es negativ oder positiv, ist dies ein Zeichen dafür, dass ihm das Wachstum und der Werdegang Ihrer Karriere wichtig sind. Das Problem ist, dass Mitarbeiter dies im Eifer des Gefechts oft vergessen.

„Eines der größten Probleme, die ich bei Mitarbeitern sehe, insbesondere bei jüngeren, ist, dass sie negatives Feedback als persönlichen Angriff betrachten“, sagt Eve Tahmincioglu, Karrierebloggerin, Kommunikationsdirektorin am Families and Work Institute und Autorin von Vom Sandkasten zum Eckbüro. „Ich gebe zu, ich habe das selbst schon früh in meiner Karriere gemacht – aber auf diese Weise kann ich nicht das Beste aus negativen Bemerkungen herausholen.“

Tina Nicolai, ein Karrierecoach für Führungskräfte, sagt, sie habe schon alles gesehen, wenn es um Reaktionen auf negatives Feedback geht. „Wut, Verleugnung, Schuldzuweisungen, Streitereien, um nur einige zu nennen“, sagt sie. „Es hängt stark vom Vertrauen und der Kommunikation mit dem Vorgesetzten ab und auch die Unternehmenskultur spielt eine Rolle bei der Wahrnehmung negativer Rückmeldungen.“

Manche Mitarbeiter seien liebenswürdig, erklärt sie. „Sie reagieren auf negatives Feedback mit einer Annahme der Informationen und können sich sofort entschuldigen“, sagt sie. "Sie wollen den Frieden wahren und das Boot nicht erschüttern."

Andere werden sofort argumentativ und bringen unterm Strich Ergebnisse vor, um ihre Position zu untermauern. „Dieses Verhaltensmerkmal scheut sich nicht, ‚zurückzudrängen‘ und in einem offenen Forum zu diskutieren, um seinen Fall zu beweisen“, sagt Nicolai. „Diese Person sieht das negative Feedback möglicherweise als Herausforderung und beginnt sofort mit der Behebung des Problems.“

Viele geraten in einen Zustand der Verleugnung oder versuchen, Methoden zu finden, um das negative Feedback abzulenken, fügt sie hinzu. „Umgekehrt kann diese Person dies auch als Herausforderung sehen und die Informationen offen annehmen, da sie sofort Lösungen entwickelt, um das negative Feedback für die Zukunft aufzulösen. Diese Person mag das negative Feedback tatsächlich für positiv halten, weil es die Messlatte höher legt, um seine Leistung zu verbessern.“

Dann gibt es diejenigen, die reagieren, indem sie viele Fragen stellen. „Er oder sie möchte so viele Erkenntnisse wie möglich gewinnen, um die Grundlage des negativen Feedbacks besser zu verstehen“, sagt Nicolai. "Diese Person wird während oder nach dem Erhalt der Informationen nicht viel Emotionen haben."

Sie sagt, der beste Weg, negatives Feedback anzunehmen, besteht darin, ein paar grundlegende Fragen zu stellen, um zu zeigen, dass du wirklich daran interessiert bist, wahrgenommene Probleme zu lösen. „Versuchen Sie ruhig zu bleiben und konzentrieren Sie sich auf das negative Feedback.“

Alexander Kjerulf, ein internationaler Autor und Redner zum Thema Glück am Arbeitsplatz, stimmt dem zu. Er sagt, dass der beste Weg, um negatives Feedback zu erhalten, darin besteht, zuzuhören und tatsächlich zu hören, was gesagt wird. „Werde nicht defensiv und fange an, Ausreden zu finden. Stattdessen sagen Sie vielleicht, was Sie gelernt haben und was Sie von nun an anders machen werden.“

Tahmincioglu sagt, dass der Schlüssel darin besteht, Ihr emotionales Selbst zu distanzieren und „die Bemerkungen so zu nehmen, wie Sie es beispielsweise mit dem Rat eines Arztes tun würden, dass Sie weniger Salz essen oder mehr Sport treiben. Oder stellen Sie es sich sogar als Stimme in einem nervigen Videospiel vor“, sagt sie. "Du magst es nicht, wenn es dir sagt, dass du es vermasselst, aber du hörst auf die Stimme und versuchst, im Spiel weiterzukommen."

Nehmen Sie als nächstes das negative Feedback mit Offenheit und Dankbarkeit an, fügt Nicolai hinzu. „Auch wenn Sie nicht einverstanden sind, müssen Sie bedenken, dass Feedback dazu gedacht ist, Informationen weiterzugeben. Was Sie damit machen, ist Ihre Entscheidung nach dem Treffen. Im Moment ist es ratsam, „Danke“ zu sagen und „Ich weiß es zu schätzen, dass Sie sich die Zeit genommen haben, mich darauf aufmerksam zu machen.““

Schließlich möchten Sie dieses negative Feedback in eine positive Lerngelegenheit verwandeln.

Kjerulf sagt, diese Schritte gelten nur für konstruktive, gut gemeinte Kritik. „Unfaires und übermäßig negatives Feedback wird auch von schlechten Managern und Mobbern am Arbeitsplatz als Werkzeug verwendet, um andere zu erniedrigen und zu kontrollieren“, sagt er. „Lassen Sie sich diese Art von Angriff nicht gefallen. Wenn Sie dies tun, wird es bestehen bleiben.“

Hier sind 8 Tipps, um negatives Feedback in etwas Positives zu verwandeln:

1. Besitzen Sie es und verfeinern Sie es. Akzeptieren Sie das Feedback und nehmen Sie alle erforderlichen Änderungen vor. „Erstellen Sie eine Liste der Aktionselemente, die vom Chef geliefert wurden“, sagt Nicolai. „Notieren Sie in einer Spalte die Lösung für jedes negative Feedback. Dies ist Ihre Planungshilfe. Planen Sie Ihre Arbeit und arbeiten Sie nach Ihrem Plan.“ Während des gesamten Prozesses sollten Sie in der Lage sein, Ihre Fähigkeiten zu verbessern, mehr Wissen zu erwerben und ein insgesamt besserer Mitarbeiter zu werden.

2. Nehmen Sie gute Absichten an. Ziehen Sie nicht automatisch zu dem Schluss, dass die Person, die Sie kritisiert, „auf Sie aus ist“, sagt Kjerulf. „Denken Sie auch daran, dass sie Ihre Arbeit kritisieren, nicht Sie als Person. Nehmen Sie negatives Feedback zu Ihrer Arbeit niemals als Kritik an Ihrer Person auf.“ Sobald Sie in der Lage sind, dies zu tun, sollte es viel einfacher sein, positive Veränderungen vorzunehmen.

3. Nutzen Sie negatives Feedback als Chance, Erwartungen und Ziele rund um Ihre Position zu klären. „Seien Sie proaktiv, um Ihre Rolle zu verstehen“, sagt Thorman. Vielleicht haben Sie vorher nicht ganz verstanden, was von Ihnen erwartet wurde. Jetzt tun Sie dies und können entsprechende Verbesserungen vornehmen.

4. Behandeln Sie negatives Feedback als Gelegenheit, sich mit Ihrem Vorgesetzten zu verbinden, sagt Thorman. „Ihre Aufgabe ist es, Sie bei der Entwicklung zu unterstützen, während Ihre Aufgabe darin besteht, Ergebnisse zu erzielen. Dies ist eine erstklassige Gelegenheit, Ihre Beziehung zu vertiefen.“ Planen Sie regelmäßige Treffen, um Ihre Fortschritte und Ziele zu besprechen und versuchen Sie, Ihren Chef kennenzulernen und zu verstehen, was er oder sie an einem Mitarbeiter am meisten schätzt.

5. Nutzen Sie dies als Gelegenheit, um einen Mentor zu finden oder Ihre Beziehungen zu Kollegen zu stärken. Wenn Sie sich in einer Situation befinden, in der Sie Hilfe oder Unterstützung benötigen, ist dies ein guter Zeitpunkt, um diese Beziehungen aufzubauen.

6. Betrachten Sie dies als eine Zeit der Selbstreflexion. Vielleicht hat Ihr Chef nur eine negative Sache erwähnt – aber die Chancen stehen gut, dass Sie ansonsten nicht perfekt sind. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um über alle Möglichkeiten nachzudenken, wie Sie Ihr Verhalten und Ihre Einstellung verbessern können.

7. Dies ist Ihre Chance zu zeigen, dass Sie offen für Veränderungen und wachstumsfähig sind. Negatives Feedback ist eine großartige Gelegenheit, Ihrem Arbeitgeber zu zeigen, dass Sie reif, kooperativ und in der Lage sind, notwendige Änderungen vorzunehmen. Stellen Sie Fragen, aber versuchen Sie, das Urteil Ihres Vorgesetzten nicht in Frage zu stellen und zeigen Sie, wie bereit Sie sind, Probleme zu beheben.

8. Denken Sie daran, dass jedes konstruktive Feedback (auch negatives Feedback) ein Zeichen von Interesse ist und ein Zeichen dafür, dass die Leute Ihnen helfen wollen, besser zu werden, sagt Kjerulf. "Es wäre viel schlimmer, wenn die Leute bemerken, dass Sie schlechte Arbeit machen und kein Wort sagen." Wenn es Ihnen gelingt, das Feedback anzunehmen und zu erkennen, was es wert ist, sind Sie ein viel besserer Mitarbeiter.


Bevor Sie diese Strategie anwenden, stellen Sie sicher, dass Ihre Schüler wissen, was Sie während des Fernunterrichts von ihnen erwarten. Teilen und überprüfen Sie diese Erwartungen regelmäßig.

Überlegen Sie, was Ihnen das Verhalten eines Schülers sagt. Da das Fernstudium neue Herausforderungen mit sich bringt, kann das, was wie Off-Task-Verhalten aussieht, tatsächlich für die Situation aufgabenbezogen sein.

Wenn Sie während des Live-Videounterrichts respektvolle Umleitung verwenden, planen Sie, wie Sie privat mit den Schülern sprechen. Sie können beispielsweise eine Direktnachricht über die Chat-Funktion senden oder nach der Lektion mit ihnen sprechen.


Abschluss

Die vorliegende Studie war die erste, die den Wert des individuellen Leistungsfeedbacks unterstrich und die Vorteile der Retrieval-Praxis als Instrument zur Förderung ihrer Nutzung aufzeigte. Das Erleben des Testeffekts durch individuelles Leistungsfeedback, das zeigt, dass die Retrievalpraxis die Wiederholungsstudie übertrifft, wirkt sich nicht nur kurz-, sondern auch langfristig auf die nachfolgenden Entscheidungen der Schüler/innen in der Retrievalpraxis aus. Anstatt von den allgemeinen Anweisungen, die wir ihnen geben, beeinflusst zu werden, wählen die Schüler die Lernstrategie, von der sie profitiert haben.


Optimieren des Lernens durch Retrieval-Übungen

Zahlreiche Forscher haben gezeigt, dass das Abrufen oder Rekonstruieren von Wissen durch Abrufen aus dem Gedächtnis das Lernen von Schülern verbessert (siehe (Roediger et al., 2011) ). Zu sagen, dass die Apportierpraxis das Lernen im Klassenzimmer fördert, ist schön und gut, aber was bedeutet das konkret für Lehrerinnen und Lehrer, die Apportieren in ihren Klassenzimmern implementieren möchten? Lehrer fragen sich vielleicht, wie erfolgreich Schüler sein müssen, um das Lernen zu fördern. Wie schwierig sollten Abrufmöglichkeiten sein? Spielt das Format der Abrufpraxis eine Rolle? Wie soll ich die Fragen innerhalb einer Lektion zeitlich festlegen? Einige dieser Dinge können von Bedeutung sein, andere nicht. In diesem Artikel beschreiben wir kurz die Retrieval-Praxis als Lernstrategie und überprüfen dann die Forschung, die sich mit diesen Fragen befasst, um Lehrern zu helfen, die besten Möglichkeiten zu finden, die Retrieval-Praxis in ihren Klassenzimmern einzusetzen.

Das Praktizieren des Abrufens verbessert das Lernen im Vergleich zum erneuten Lesen von Informationen (Roediger und Karpicke, 2006) – eine Strategie, die viele College-Studenten verwenden (zum Beispiel (Hartwig und Dunlosky, 2012) ). Retrieval-Praxis kann auch das Lernen im Vergleich zu anderen als nützlich erachteten Lernstrategien verbessern, wie z. B. das Erstellen einer Concept Map beim Lesen (Karpicke und Blunt, 2011) . Die Förderung der Apportierpraxis im Klassenzimmer kann einfach darin bestehen, den Schülern häufige Tests oder Quizfragen zu geben. Tatsächlich wurde das Phänomen der Retrieval-Praxis genannt der Testeffekt für einen Großteil des letzten Jahrhunderts, wird aber heute häufiger als Retrieval-Praxis bezeichnet, weil man das Retrieval mit anderen Aktivitäten als Tests oder Quiz fördern kann (zum Beispiel (Karpicke, Blunt, et al., 2014) ). Wichtig ist, dass die Retrievalpraxis sowohl beim faktenbasierten Lernen als auch beim sinnvollen Lernen und Übertragen helfen kann ( (Butler, 2010) (Carpenter, 2012) (Jensen et al., 2014) (Smith et al., 2016)). Daher ist die Retrieval-Praxis von erheblichem Wert in Bildungseinrichtungen, und die Forschung in Live-Klassenzimmern bestätigt, dass die Anwendung der Retrieval-Praxis das Lernen der Schüler in mehreren Kontexten verbessert. Zum Beispiel wurde ein Nutzen für die Retrievalpraxis für erwachsene Lernende in College-Klassen (zum Beispiel (Mayer et al., 2009) ) sowie für Grundschulklassen mit Mittelschülern (McDermott et al., 2014) gezeigt. unter anderen.

Wie erfolgreich müssen die Schüler beim Retrieval sein?

Um den größtmöglichen Nutzen zu erzielen, müssen die Schüler während des Abrufens eine bestimmte Menge der Informationen erfolgreich abrufen. Stellen Sie sich vor, wenn ein Schüler nur auf ein leeres Blatt Papier starrt und sich an nichts mehr erinnern kann, was er gerade gelesen hat, ist es unwahrscheinlich, dass dies zum Lernen führt. Einige Untersuchungen haben gezeigt, dass das Erraten, auch wenn Sie die Antwort nicht kennen, zu Verbesserungen beim Lernen führen kann (Kornell et al., 2009) . Es wäre jedoch nicht gut für die Schüler, immer zu raten und nie wirklich zu wissen.

Untersuchungen, die wir mit Schülern im Alter von neun bis zehn Jahren durchgeführt haben, zeigen die Notwendigkeit eines gewissen Erfolgs beim Wiederfinden (Karpicke, Blunt, et al., 2014) . Wir ließen Kinder mitlesen, während eine wissenschaftliche Hilfskraft ihnen einen Text vorlas, der aus dem Lehrplan der Schule ausgewählt wurde, damit er für die Schüler auf dem entsprechenden Niveau war. Als den Schülern jedoch ein leeres Blatt Papier gegeben wurde, um sich an das zu erinnern, woran sie sich erinnern konnten, konnten sie sich nicht an viel erinnern. Im Durchschnitt schrieben die Schüler nur 9% der Informationen auf, wobei einige Kinder nichts schreiben konnten. Es überrascht nicht, dass die Kinder vier Tage nach dieser Lernaktivität bei einem Einstufungstest sehr schlecht abgeschnitten haben. Sie erinnerten sich mehr im Kontrollzustand, in dem der wissenschaftliche Mitarbeiter ihnen den Text immer wieder vorlas, was das entgegengesetzte Muster ist, das typischerweise bei Retrieval-Praxis-Experimenten zu finden ist.

Wir erkannten, dass diese jüngeren Schüler Führer brauchten, um die Informationen abzurufen. In einem anderen Experiment gaben wir den Kindern Fragekarten. Diese Karten hatten das Thema des Textes in der Mitte und dann ein paar Aufforderungen in der Mitte, um das Wiedererinnern zu leiten. Zum Beispiel handelte es sich in einem Text um Wolken und eine der Aufforderungen lautete:Kumuluswolken beschreiben (Form und Farbe)’. Als die Schüler die Karte zum ersten Mal mit dem Text vor sich ausfüllen konnten, waren sie beim Abrufen der Informationen viel erfolgreicher, wenn sie die Karte ohne den Text ausfüllen mussten. Dies führte zu einer besseren Leistung bei einer späteren Bewertung im Vergleich zur Kontrollgruppe mit wiederholtem Lesen.

Dies betrifft jedoch nicht nur Kinder und erwachsene Lernende. Wenn Universitätsstudenten bei der Abfrage nicht sehr erfolgreich sind, profitieren sie auch nicht so stark (Kang et al., 2007) . Unabhängig vom Alter des Schülers ist ein gewisser Erfolg erforderlich.

Wie schwierig sollen die Abrufmöglichkeiten sein?

Wir möchten zwar, dass die Schüler einige Informationen abrufen können, aber wir möchten auch nicht, dass das Abrufen zu einfach ist. Ein Lehrer könnte einen Schüler dazu bringen, die Informationen aus einem Text erfolgreich zu reproduzieren, indem er die Informationen nur ein winziges Stück nach dem anderen präsentiert und dann den Schüler bittet, genau dieses kleine Stück an Informationen abzurufen. Das Wiederholen kleiner Brocken wie dieses wird wahrscheinlich zu einer großen Menge an Informationen führen, aber es ist immer noch unwahrscheinlich, dass es zu dauerhaftem Lernen kommt. Die Schüler müssen an eine frühere Zeit zurückdenken, in der sie Informationen gelernt haben, um diese Informationen zu rekonstruieren (Karpicke, Lehman, et al., 2014) , und während dieses Prozesses ist eine gewisse Schwierigkeit ideal. Das Wichtigste ist, die Schwierigkeit des Abrufens und den Erfolg in Einklang zu bringen. Sie möchten nicht, dass das Abrufen so schwierig ist, dass die Schüler überhaupt nichts wiederfinden, aber Sie möchten nicht, dass es so einfach ist, dass sie nicht wirklich zurückdenken und die Informationen reproduzieren müssen. Die Lehrer müssen wahrscheinlich Schwierigkeiten und Erfolg überwachen und die Abrufaktivitäten entsprechend anpassen. Wenn Schüler beispielsweise sehr leicht und schnell Informationen abrufen und fast alles abrufen, könnten Lehrer erwägen, die Aktivität zu erschweren. Wenn der Abruferfolg sehr gering ist, z. B. unter 50 %, ist es wahrscheinlich hilfreich, Aufforderungen bereitzustellen, die den Schülern beim Abrufen helfen. Lehrer können auch Gerüste bereitstellen, um ihren Schülern anfangs zu helfen, erfolgreich zu sein, und dann das Abrufen langsam erschweren, wenn sich die Schüler mit dem Material vertraut machen. Dies hat den zusätzlichen Vorteil, dass ein wiederholtes Abrufen gewährleistet ist, und das wiederholte Abrufen von Informationen über einen längeren Zeitraum ist für das Lernen sehr vorteilhaft (Kapler et al., 2015) .

Spielt das Format der Abrufpraxis eine Rolle?

Zwei der am umfangreichsten erforschten Formate der Retrieval-Praxis sind Kurzantwort- und Multiple-Choice-Fragen. Dies liegt wahrscheinlich daran, dass diese beiden Arten von Fragen bei Tests und Quizfragen in Bildungseinrichtungen üblich sind. Aber spielt es eine Rolle, ob Multiple-Choice- oder Kurzantwort-Quiz verwendet wird?

Multiple-Choice-Fragen haben offensichtlich praktische Vorteile gegenüber Fragen mit kurzer Antwort. Multiple-Choice-Fragen sind einfacher zu verwalten und zu markieren. Dies kann für viele Lehrkräfte bedeuten, dass Multiple-Choice-Quizfragen häufiger durchgeführt werden könnten, da sie weniger zeitaufwändig sind, und in der Folge für die Schüler/innen im Klassenzimmer erhöhte Abrufmöglichkeiten bedeuten. Multiple-Choice-Fragen sind auch in der Retrievalpraxis wahrscheinlicher erfolgreich. Fragen mit kurzen Antworten sind jedoch schwieriger zu beantworten, und der damit verbundene Aufwand kann zu einem größeren Lernnutzen führen (siehe (Kang et al., 2007) ). Lehrer können auch ein Hybridformat auf dem Computer erstellen, bei dem die Schüler zuerst eine Frage in einem Kurzantwortformat beantworten und dann dieselbe Frage als Multiple-Choice-Frage beantworten. Dieses Hybridformat kombiniert die potenziellen Vorteile beider, erfordert jedoch, dass jeder Schüler Zugang zu einem Computer hat.

Zum Glück spielt das genaue Format der Frage für das Lernen keine große Rolle. In einer Reihe von Experimenten haben wir (Smith und Karpicke, 2014) die Unterschiede zwischen Kurzantwort-, Multiple-Choice- und Hybridformaten untersucht. Die Schüler lasen eine Reihe von Texten zu verschiedenen Themen (zB Venedig) und beantworteten dann Fragen. Die Fragen waren entweder Kurzantwort, Multiple-Choice oder das bereits erwähnte Hybridformat. Eine Gruppe übte das Abrufen nicht. Alle Schüler erhielten dann als Feedback einen Satz, der die richtige Antwort auf jede Frage enthielt. Eine Woche später kamen die Schüler zurück und machten einen Kurzantworttest, um das Lernen zu beurteilen. Die Ergebnisse zeigten, dass über alle Experimente hinweg alle Retrieval-Übungsformate das Lernen im Vergleich zu nicht praktizierten Retrieval-Übungen steigerten. Auf der anderen Seite gab es nur vernachlässigbare Unterschiede in der späteren Leistung zwischen verschiedenen Retrieval-Übungsformaten. Weitere Details zu dieser Studie und den Ergebnissen finden Sie hier.

In ähnlicher Weise haben andere Forscher wenig bis gar keinen Unterschied zwischen Kurzantwort- und Multiple-Choice-Quizformaten gefunden, wenn Feedback gegeben wird (z. B. (McDermott et al., 2014) ).Fragen mit kurzen Antworten sind schwieriger, aber Multiple-Choice-Fragen führen zu mehr Erfolg, und Feedback reicht nicht immer aus, um die Erfolgsunterschiede zwischen diesen beiden auszugleichen. Wenn Multiple-Choice-Fragen erstellt werden, um die Schüler dazu zu bringen, tatsächlich über die Antwort nachzudenken, anstatt sich nur darauf zu verlassen, welche Antwort ihnen bekannt vorkommt (siehe (Little et al., 2012) ), können Multiple-Choice-Fragen genauso effektiv sein Lernen als Fragen mit kurzen Antworten zu produzieren.

Wie soll ich die Fragen innerhalb einer Lektion zeitlich festlegen?

Der Großteil der Forschung zur Implementierung von Quizfragen im Klassenzimmer mit positiven Ergebnissen konzentrierte sich auf Quizfragen, die nach der Vorlesung abgehalten werden (z. B. (Lyle und Crawford, 2011) ). Man könnte sich jedoch zu Recht fragen, ob es am besten ist, diese Quizfragen am Ende der Klasse zu geben, oder ob es effektiver ist, Quizfragen in einer Klasse zu verteilen? Neuere Forschungen legen nahe, dass das Einstreuen von Quizfragen während des gesamten Lernens die Interferenzen reduzieren kann, die auftreten, wenn wir versuchen, viele ähnliche Informationen hintereinander zu lernen, wie zum Beispiel lange Wortlisten ( (Szpunar et al., 2008) (Weinstein et al., 2014) ) oder viele Gesichter-Namenspaare (Weinstein et al., 2011) . Diese Forschung wurde auch auf bildungsrelevantere Informationen wie Videovorträge angewendet (Szpunar et al., 2013) . Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass das Einstreuen von Quizfragen während des gesamten Lernens die Lerninformationen, die später in der Klasse präsentiert werden, verbessern kann, im Vergleich zum Nicht-Quizieren, da die Quizfragen dazu beitragen, einen Teil der Interferenzen zu verringern, die sich normalerweise während einer längeren Lernsitzung aufbauen.

Diese Studien testeten jedoch nicht den Abruf mit einer Verzögerung, sie zeigten einfach, dass sofort Die Erinnerung an die später während des Lernens präsentierten Informationen war besser, nachdem vorherige Informationen abgefragt wurden, als wenn vorherige Informationen nicht abgefragt wurden. Betrachtet man das langfristige Lernen in einer Reihe von drei Studien im Labor, online und im Klassenzimmer, fanden wir (Weinstein et al., 2016) keine Unterschiede zwischen den Bedingungen, wenn die Schüler entweder während des Unterrichts oder am Ende abgefragt wurden der Klasse. Wichtig ist, dass Schüler, die überhaupt nicht befragt wurden, bei den Langzeitlerntests schlechter abgeschnitten haben. Die Botschaft zum Mitnehmen lautet also, dass es egal ist, wo Sie Quizfragen stellen, solange Sie den Schülern in so vielen Klassen wie möglich Gelegenheiten zum Abrufen geben.

Wie setzen wir die Apportierpraxis im Unterricht ein?

Die Forschung hat immer wieder gezeigt, dass die Rekonstruktion von Wissen durch das Verinnerlichen von Informationen sinnvolles Lernen verbessert – aber wie können Lehrer den Abruf im Unterricht am besten nutzen? Es ist wichtig, einige Variablen zu berücksichtigen, während andere den Lernnutzen durch das Abrufen nicht wesentlich beeinflussen. Lehrer müssen sicherstellen, dass die Schüler beim Üben des Abrufens einigermaßen erfolgreich sein können, ohne die Aufgabe so einfach zu machen, dass die Schüler nicht mehr zurückdenken und die Informationen aus dem Gedächtnis abrufen müssen. Das Format des Abrufs und der Zeitpunkt der Fragen innerhalb einer Vorlesung spielen jedoch keine große Rolle. Wichtig ist, die häufige Apportierpraxis in ihren Klassenzimmern zu fördern.


Diskussion

In dieser Studie untersuchten wir den Effekt der partiellen Verstärkung (PR) auf den Lernerwerb, seine Konsolidierung im Gedächtnis und die Resistenz des Gedächtnisses gegenüber Extinktion in Lymnaea stagnalis. Obwohl diese Phänomene bereits früher an verschiedenen Säugetierarten untersucht wurden (Mackintosh, 1974), ist dies unseres Wissens nach das erste Mal, dass sie erfolgreich in einem Mollusken-Modellsystem untersucht wurden. Hier haben wir gezeigt, dass ein 50 % PR-Plan für den Erwerb assoziativen Lernens nicht ausreicht. Typischerweise Lymnaea stagnalis kann mit nur einer kurzen 15-minütigen Sitzung der kontinuierlichen Verstärkung (CR) schnell operativ konditioniert werden (Lukowiak et al., 2000 Smyth und Lukowiak, 2001). Allerdings reichte weder der „ungerade“ noch der „gerade“ PR-Plan für den Erwerb assoziativen Lernens aus (Abb. 1B,C). Im Gegensatz dazu waren die drei 30-minütigen CR-Sitzungen ausreichend für den Erwerb von assoziativem Lernen und Langzeitgedächtnis. Gonzalez et al. (2000) berichteten kürzlich über ähnliche Ergebnisse aus einer Studie mit Ratten, die auf die Morris-Platzierungsaufgabe trainiert wurden. Sie zeigten, dass Tiere, die darauf trainiert wurden, aus dem Wasser zu fliehen, die Position einer untergetauchten Plattform nicht lernten, wenn sie nur in 50 % der Versuche präsentiert wurde. Die Tiere zeigten jedoch eine Verbesserung der Akquisitionsaufgabe, wenn die Plattform bei 75 % und 100 % der Versuche vorhanden war. Ob ein 75 % PR-Plan für den Erwerb assoziativen Lernens ausreichen würde, haben wir noch nicht untersucht Lymnaea stagnalis. Zusammengenommen legen diese Ergebnisse nahe, dass, während schnelles Lernen über einen CR-Plan erfolgt, die Verwendung von PR vor CR nachteilige Folgen für das Lernen und die anschließende Gedächtnisbildung hat.

Es wurden eine Reihe von Hypothesen entwickelt, um zu erklären, warum Lernen mit einem PR-Plan nicht stattfindet. Keiner von ihnen erklärt jedoch ausreichend, warum das Lernen nicht beobachtet wurde. Zum Beispiel legt die Invarianzhypothese von Williams (Williams, 1989) nahe, dass die verringerte Erwerbsrate beim PR-Training auf eine Abnahme der Anzahl der abgegebenen Verstärkungsreize zurückzuführen sein könnte. Das heißt, bei Verwendung eines PR-Plans erhalten die Schnecken in jeder Trainingseinheit weniger taktile Reize als beim CR-Plan. Weniger Verstärkungsversuche würden in diesem Szenario zu schlechterem oder gar keinem Lernen führen. So ansprechend und intuitiv diese Hypothese auch ist, unsere Daten stimmen nicht ganz damit überein. Sowohl das assoziative Lernen als auch das Langzeitgedächtnis treten bei 15-minütigen Trainingseinheiten auf (Lukowiak et al., 2000, Smyth und Lukowiak, 2001). In diesen beiden Studien erhielten Schnecken ungefähr die gleiche Anzahl von taktilen Reizen wie die Schnecken in der vorliegenden Studie mit dem PR-Plan. Es kann sein, dass bei einer längeren PR-Schulung, z. B. einer 1-stündigen Sitzung, ein Lernen beobachtet werden konnte. Eine einzige 1-stündige CR-Sitzung reicht aus, um ein mindestens 1 Tag anhaltendes Lern- und Langzeitgedächtnis zu erzeugen (Lukowiak et al., 2000). Solche Experimente sind für die Zukunft geplant.

Neben der Unfähigkeit der Schnecken, eine erlernte Assoziation mit dem 50 % PR-Plan zu bilden, zeigten wir, dass dieses PR-Trainingsverfahren eine Reihe signifikanter Auswirkungen auf die spätere Gedächtnisbildung hat. Der erste dieser Effekte war der nachteilige (d. h. verringerte Dauer der Gedächtnispersistenz) auf die Fähigkeit, Gedächtnis nach nachfolgenden CR-Trainingseinheiten zu bilden (Abb. 3B). Das heißt, obwohl sich die Anzahl der taktilen Reize während der beiden PR-Trainingseinheiten nicht signifikant veränderte, konnten diese „PR-geforderten“ Schnecken keine so lang anhaltenden Erinnerungen bilden wie naive Schnecken mit anschließendem CR-Training (Abb. 3). Dieses Ergebnis könnte als eine Form der "Blockierung" interpretiert werden, die zuvor sowohl bei Wirbeltier- als auch bei Weichtierpräparaten beobachtet wurde (Sahley et al., 1981). Es ist nicht verstanden, warum dieser Blockierungseffekt auf mechanistischer Ebene auftritt. Der Effekt ist jedoch nicht darauf zurückzuführen, dass es zwei PR-Sitzungen zusammen mit zwei CR-Sitzungen gab. Als die beiden CR-Sitzungen zuerst auftraten, wurde nach den PR-Sitzungen noch das Langzeitgedächtnis beobachtet (tatsächlich existierte es länger, siehe unten) (vergleiche Abb. 2B mit Abb. 3A). Somit ist die Ordnung von CR gegen PR-Sitzungen sind von offensichtlicher Bedeutung. Ein Vorteil unseres Modellsystems gegenüber den meisten anderen Systemen besteht darin, dass wir auf der Ebene eines einzelnen Neurons, RPeD1, von dem bekannt ist, dass es für das Atemverhalten in der Luft notwendig ist, bestimmen können, welche zellulären Veränderungen PR/CR oder CR/ begleiten. PR-Ausbildung.

Der zweite Effekt auf die Gedächtnisbildung des PR-Trainings war eine Erhöhung der Persistenz des Langzeitgedächtnisses, wenn das PR-Training nach dem Lernen mit CR-Training stattfand. Zwei 45-minütige CR-Trainingseinheiten führen zu einer Erinnerung, die 2, aber nicht 3 Tage anhält (Abb. 2). Wir fanden jedoch heraus, dass das Langzeitgedächtnis für mindestens 3 Tage erhalten blieb, wenn die Schnecken nach den beiden CR-Trainingseinheiten zwei 45-minütige PR-Sitzungen erhielten (Abb. 3A). Das heißt, das Langzeitgedächtnis wurde um mindestens 1 Tag verlängert. Dies zeigt wiederum, dass die Darstellungsreihenfolge von PR und CR deutlich unterschiedliche Auswirkungen hat. Die Reihenfolge der CR/PR-Präsentation kann somit die Speicherpersistenz entweder erhöhen oder verringern. Diese Daten entsprechen den Unterschieden in der Speicherpersistenz, die auftreten, wenn sie "anhäuft" gegen `beabstandetes' Training werden verglichen. Während mit massed . das gleiche Leistungsniveau (d. h. Lernen) erreicht wird gegen distanziertes Training, distanziertes Training erzeugt normalerweise ein viel länger anhaltendes Gedächtnis (Lukowiak et al., 1998). CR-Verstärkung zu Beginn der Erwerbsphase des Lernens scheint notwendig zu sein, aber sobald eine bestimmte Schwelle erreicht ist, kann ein PR-Plan implementiert werden, um die erworbene Reaktion aufrechtzuerhalten (Hothersall, 1966).

Ein dritter Effekt von PR auf die Gedächtniserhaltung war der Befund, dass das Gedächtnis nach der CR/PR-Trainingssequenz resistent gegen Extinktion war (Abb. 4). Zuvor haben wir gezeigt, dass die assoziativ erlernte Abnahme der Luftatmung ausgelöscht werden kann (McComb et al., 2001). Unter Verwendung ähnlicher Extinktionsprotokolle fanden wir, dass nach der CR/PR-Trainingssequenz keine Extinktion beobachtet wurde. Das heißt, die Erinnerung war noch vorhanden. Dies wurde als partieller Verstärkungs-Extinktionseffekt (PREE) bezeichnet (Skinner, 1938, Humphreys, 1939). Experimentatoren haben dieses Phänomen in Lernstudien mit Wirbeltieren festgestellt, die von Kröten (Muzio et al., 1994) bis hin zu Menschen reichen (Svartdal, 2000, Leonard, 1975). Unseres Wissens ist dies das erste Mal, dass PREE für die operante Konditionierung in einer Molluske nachgewiesen wurde.

Wir verstehen immer noch nicht, warum der PR-Plan der Verstärkung nach dem Lernerwerb zu einem persistenteren Gedächtnis führt. Amsels „Frustrationstheorie“ (Mackintosh, 1974) schlägt vor, dass eine nicht verstärkte Konditionierung, wie sie bei PR auftritt, zu einem inneren Zustand führt, der Frustration genannt wird. Frustration führt letztendlich zu erhöhter Aufmerksamkeit und ermöglicht so stärkere Assoziationen zwischen dem Verhalten und den verstärkenden Reizen. Dies würde erklären, warum ein PR-Plan nach der Akquisition mit einem CR-Plan zu einer länger anhaltenden oder resistenteren Erinnerung führen könnte. Im Zusammenhang mit unseren Experimenten ist es jedoch ungewiss, wie das Fehlen eines "Stoßes zum Pneumostom" zu "Frustration" bei den Schnecken führen würde. Eine zweite Hypothese wird als Pearce-Hall-Modell bezeichnet (Bouton und Sunsay, 2001). In diesem Szenario erhöht die Vermischung von verstärkten und unverstärkten Prüfungen die „Aufmerksamkeit“ des Subjekts. Die Aufmerksamkeit wird erhöht, weil die Studienergebnisse immer „überraschend“ sind. Wie oben erwähnt, sollte eine erhöhte Aufmerksamkeit die Assoziationsstärke erhöhen und somit ein dauerhafteres Gedächtnis ermöglichen. Ob eine dieser Hypothesen ausreicht, um die zugrunde liegenden neuronalen Mechanismen des Lernens und des Gedächtnisses zu erklären, wird in unserem Modellsystem untersucht.

Obwohl die PREE auf Verhaltensebene gut dokumentiert ist, wurden nur wenige Studien durchgeführt, um die zugrunde liegenden neuronalen Mechanismen zu bestimmen. Hinweise aus Läsionsstudien bei Wirbeltieren weisen auf den Hippocampus als verantwortlichen Ort hin. Somit wird die PREE verhindert, wenn bei Säugetieren vor dem Training zum Hippocampus (Gonzalez et al., 2000 Jarrard et al., 1986) oder zum dorsal aufsteigenden noradrenergen Bündel, das zum Hippocampus projiziert (Owen et al., 1982). Darüber hinaus verhindern auch Läsionen des medialen Palliums, dem Amphibienhomologen des Hippocampus, die PREE (Muzio et al., 1994). Die Entdeckung des PREE in Lymnaea stagnalisbietet die Möglichkeit, diesen Effekt auf der Ebene einzelner Neuronen zu untersuchen, von denen bekannt ist, dass sie für das Luftatmungsverhalten sowohl notwendig als auch ausreichend sind (Syed et al., 1990, 1992, Spencer et al., 1999).


So verbessern Sie das Feedback mit Bildungstechnologie

Angemessenes, häufiges und umsetzbares Feedback zu geben, ist für Pädagogen keine geringe Herausforderung. Studien deuten darauf hin, dass es nicht genug passiert. Tatsächlich ergab eine Überprüfung der Literatur zum Feedback für das Lernen in der Hochschulbildung, dass die derzeitigen Feedback-Praktiken nicht funktionieren.

Glücklicherweise hob die Überprüfung auch eine wachsende Zahl von Studien hervor, die die Fähigkeit der Technologie belegen, das Engagement der Schüler mit Feedback zu steigern. Dies deutet darauf hin, dass eine Änderung des Prozesses, durch den den Schülern Feedback zur Verfügung gestellt wird, ihre Aufmerksamkeit, ihr Engagement und ihre Weiterverfolgung erhöhen kann.

Viele Dozenten suchen nach kreativen Möglichkeiten, Technologie zu nutzen, um ihre Kommunikation mit den Schülern zu bereichern. Dieser Trend eskaliert, da immer mehr Beweise für den positiven Einfluss von Technologie auf das Feedback zum Lernen vorliegen. Es wird weiter zunehmen, wenn jüngere, technisch versierte Pädagogen ins Klassenzimmer kommen. Erfahrene Pädagogen werden diesen Trend vorantreiben, indem sie sich beruflich weiterentwickeln, technische Erfahrung sammeln und sich mit den heutigen Lehrmitteln vertraut machen.

Technische Tools und Techniken für Feedback-Lernen

Einige der am häufigsten verwendeten und effektivsten Möglichkeiten, Technologie zu nutzen, um Feedback-Lernen zu liefern, sind:

  • Elektronisches Publizieren
  • Audioaufnahme
  • Bild + Audio
  • Computergestützte Bewertung
  • Live-Umfrage
  • Blogs/Andere Peer-Aktivitäten

Elektronisches Publizieren

Mehrere Studien haben einen erhöhten Lerneffekt gezeigt, wenn Lehrer elektronisches Feedback geben. Dies kann auf die größere Flexibilität zurückzuführen sein. Mit elektronischem Feedback können sich die Schüler in Abwesenheit ihrer Kollegen zu einem Zeitpunkt ihrer Wahl auf Kommentare konzentrieren und diese verdauen.

Getippte Antworten sind auch oft besser lesbar als geschriebene Kommentare. Sie sind auch oft weniger zweideutig als Feedback, das mündlich von Angesicht zu Angesicht gegeben wird. Mit elektronischem Feedback können die Schüler beim Durchlaufen des Lehrplans wiederholt auf kumulative Kommentare verweisen. Die Affinität der Schüler zu elektronischer Interaktion kann auch zu einer stärkeren Auseinandersetzung mit dieser Art von Feedback führen.

Audio-Feedback

Keine Zeit, sich persönlich zu treffen, um die Fortschritte der Schüler zu besprechen? Durch die digitale Aufzeichnung von Audio-Feedback können Dozenten detailliertes Feedback geben, das besonders für auditive Lernende interessant ist. Wenig Zeit für die Eingabe detaillierter Antworten? Mündliches Feedback kann schneller und gründlicher sein.

Digitale Audiodateien können einfaches schriftliches Feedback erweitern. Mit Audio kann aus „falscher Satzstrukturierung“ leicht eine detaillierte Erklärung werden, was falsch war und wie man es korrigiert. Außerdem können Schüler mit Schwierigkeiten aufgezeichnete Kommentare so oft wie nötig anhören, um ihr Verständnis zu verbessern.

Unterrichtstipp: Probieren Sie für eine schnelle und einfache Aufnahme Apps wie Evernote und Vocaroo aus, um Audio-Feedback aufzunehmen und zu senden. Ihr interaktives Whiteboard kann möglicherweise auch helfen – einige IWBs verfügen über eine integrierte Audioaufnahme sowie Bildschirmspeicherfunktionen.

Bild + Audio

Video-Screen-Capture kombiniert visuelle Daten und Audiokommentare. Allgemein bekannt als Screencasting, können Lehrkräfte mit diesem Tool eine starke Dosis ansprechenden Feedbacks liefern, das die Schüler speichern und bei Bedarf darauf zurückgreifen können. Screencasts erfassen den Inhalt Ihres Computerbildschirms, während Sie erzählen. Sie sind großartige Werkzeuge, um Feedback zu geben, Tutorials zu erstellen oder die Beherrschung der Schüler zu demonstrieren. Erstellen Sie YouTube-Videos für Feedback und verwenden Sie Skype, um Interviews zu führen.

Computergestütztes Assessment

Feedback, das während computergestützter formativer Bewertungsaktivitäten bereitgestellt wird, kann sehr ansprechend sein. Dies liegt daran, dass die Schüler während der gesamten Lernaktivität sofortiges Feedback erhalten. Dieser Ansatz wird in allen Klassenstufen und in virtuellen Lernumgebungen immer beliebter. Um diese Bemühungen zu unterstützen, wurden viele cloudbasierte formative Feedback-Tools entwickelt. (Siehe Formatives Feedback und Technologie unten.)

Formative, Socrative und die anderen von Lehrern empfohlenen Tools, die unten aufgeführt sind, liefern leistungsstarkes Echtzeit-Feedback. Sie sind sowohl als umfassende Tools für Ihr interaktives Whiteboard als auch für 1:1-Geräte nützlich.

Live-Umfrage

Untersuchungen haben gezeigt, dass Klassenzimmerreaktionssysteme – auch als „Klicker“ bekannt – ein dynamischeres, interaktiveres Klassenzimmererlebnis schaffen. Dies führt zu mehr Anwesenheit, Teilnahme und Lernen. Clicker sind handgehaltene Übertragungsgeräte, ähnlich wie TV-Fernbedienungen. Sie ermöglichen es jedem Schüler, während des Unterrichts in Echtzeit Antworten abzugeben. Diese Antworten geben den Lehrern einen sofortigen Einblick, wie gut die Schüler die Lektion verstehen. Dies ermöglicht es den Lehrern, den Unterricht anzupassen und entsprechendes Feedback zu geben.

Blogs und andere Peer-Aktivitäten

Pädagogen haben festgestellt, dass das Feedback von Gleichaltrigen die Leistung der Schüler verbessert. Die Technologie bietet ein ideales Werkzeug, um diesen Ansatz zu erweitern. Blogs sind eine großartige Möglichkeit, Schreibübungen zu fördern und Gelegenheiten für Peer-Feedback zu ermöglichen.

Unterrichtstipp: Lassen Sie die Schüler ihre eigenen Blog-Themen auswählen, um die Begeisterung zu steigern. Sehen Sie hier, um mehr darüber zu erfahren, wie Sie den Prozess beginnen können, der die Schreibfähigkeiten und den Enthusiasmus in dieser Kursleiterklasse verbessert hat.


8 Möglichkeiten, wie negatives Feedback zu mehr Erfolg bei der Arbeit führen kann

Die meisten Mitarbeiter hassen negatives Feedback. Zu erfahren, dass Sie die Erwartungen nicht erfüllt haben oder bei der Arbeit etwas falsch gemacht haben, kann ein schwerer Schlag für Ihr Ego sein – besonders wenn Sie es gewohnt sind, dass Ihr Chef Ihr Lob singt. Aber Kritik ist ein unvermeidlicher Teil des Lebens im Büro und Sie sollten nicht versuchen, sie zu vermeiden. Wieso den? Denn wie sich herausstellt, könnte es Ihr Schlüssel zum Erfolg sein.

„Es ist nie einfach, negatives Feedback zu erhalten, egal in welcher Phase Ihrer Karriere Sie sich befinden“, sagt Rebecca Thorman, Rednerin, Bloggerin und Karriereautorin bei Kontrary.com. "Es ist natürlich, defensiv oder verärgert zu werden." Aber die Wahrheit ist, dass das Erhalten von negativem Feedback eine unglaubliche Gelegenheit ist, Ihre Lern- und Wachstumsfähigkeit zu zeigen, sagt sie. „Ein Mitarbeiter, der in der Lage ist, negatives Feedback anzunehmen und darauf zu reagieren, wird wahrscheinlich wertvoller sein als ein Mitarbeiter, der von vornherein keine Risiken eingeht.“

Wenn Ihr Vorgesetzter oder Kollege Feedback gibt, sei es negativ oder positiv, ist dies ein Zeichen dafür, dass ihm das Wachstum und der Werdegang Ihrer Karriere wichtig sind. Das Problem ist, dass Mitarbeiter dies im Eifer des Gefechts oft vergessen.

„Eines der größten Probleme, die ich bei Mitarbeitern sehe, insbesondere bei jüngeren, ist, dass sie negatives Feedback als persönlichen Angriff betrachten“, sagt Eve Tahmincioglu, Karrierebloggerin, Kommunikationsdirektorin am Families and Work Institute und Autorin von Vom Sandkasten zum Eckbüro. „Ich gebe zu, ich habe das selbst schon früh in meiner Karriere gemacht – aber auf diese Weise kann ich nicht das Beste aus negativen Bemerkungen herausholen.“

Tina Nicolai, ein Karrierecoach für Führungskräfte, sagt, sie habe schon alles gesehen, wenn es um Reaktionen auf negatives Feedback geht. „Wut, Verleugnung, Schuldzuweisungen, Streitereien, um nur einige zu nennen“, sagt sie. „Es hängt stark vom Vertrauen und der Kommunikation mit dem Vorgesetzten ab und auch die Unternehmenskultur spielt eine Rolle bei der Wahrnehmung negativer Rückmeldungen.“

Manche Mitarbeiter seien liebenswürdig, erklärt sie. „Sie reagieren auf negatives Feedback mit einer Annahme der Informationen und können sich sofort entschuldigen“, sagt sie. "Sie wollen den Frieden wahren und das Boot nicht erschüttern."

Andere werden sofort argumentativ und bringen unterm Strich Ergebnisse vor, um ihre Position zu untermauern. „Dieses Verhaltensmerkmal scheut sich nicht, ‚zurückzudrängen‘ und in einem offenen Forum zu diskutieren, um seinen Fall zu beweisen“, sagt Nicolai. „Diese Person sieht das negative Feedback möglicherweise als Herausforderung und beginnt sofort mit der Behebung des Problems.“

Viele geraten in einen Zustand der Verleugnung oder versuchen, Methoden zu finden, um das negative Feedback abzulenken, fügt sie hinzu. „Umgekehrt kann diese Person dies auch als Herausforderung sehen und die Informationen offen annehmen, da sie sofort Lösungen entwickelt, um das negative Feedback für die Zukunft aufzulösen. Diese Person mag das negative Feedback tatsächlich für positiv halten, weil es die Messlatte höher legt, um seine Leistung zu verbessern.“

Dann gibt es diejenigen, die reagieren, indem sie viele Fragen stellen. „Er oder sie möchte so viele Erkenntnisse wie möglich gewinnen, um die Grundlage des negativen Feedbacks besser zu verstehen“, sagt Nicolai. "Diese Person wird während oder nach dem Erhalt der Informationen nicht viel Emotionen haben."

Sie sagt, der beste Weg, negatives Feedback anzunehmen, besteht darin, ein paar grundlegende Fragen zu stellen, um zu zeigen, dass du wirklich daran interessiert bist, wahrgenommene Probleme zu lösen. „Versuchen Sie ruhig zu bleiben und konzentrieren Sie sich auf das negative Feedback.“

Alexander Kjerulf, ein internationaler Autor und Redner zum Thema Glück am Arbeitsplatz, stimmt dem zu. Er sagt, dass der beste Weg, um negatives Feedback zu erhalten, darin besteht, zuzuhören und tatsächlich zu hören, was gesagt wird. „Werde nicht defensiv und fange an, Ausreden zu finden. Stattdessen sagen Sie vielleicht, was Sie gelernt haben und was Sie von nun an anders machen werden.“

Tahmincioglu sagt, dass der Schlüssel darin besteht, Ihr emotionales Selbst zu distanzieren und „die Bemerkungen so zu nehmen, wie Sie es beispielsweise mit dem Rat eines Arztes tun würden, dass Sie weniger Salz essen oder mehr Sport treiben. Oder stellen Sie es sich sogar als Stimme in einem nervigen Videospiel vor“, sagt sie. "Du magst es nicht, wenn es dir sagt, dass du es vermasselst, aber du hörst auf die Stimme und versuchst, im Spiel weiterzukommen."

Nehmen Sie als nächstes das negative Feedback mit Offenheit und Dankbarkeit an, fügt Nicolai hinzu. „Auch wenn Sie nicht einverstanden sind, müssen Sie bedenken, dass Feedback dazu gedacht ist, Informationen weiterzugeben. Was Sie damit machen, ist Ihre Entscheidung nach dem Treffen. Im Moment ist es ratsam, „Danke“ zu sagen und „Ich weiß es zu schätzen, dass Sie sich die Zeit genommen haben, mich darauf aufmerksam zu machen.““

Schließlich möchten Sie dieses negative Feedback in eine positive Lerngelegenheit verwandeln.

Kjerulf sagt, diese Schritte gelten nur für konstruktive, gut gemeinte Kritik. „Unfaires und übermäßig negatives Feedback wird auch von schlechten Managern und Mobbern am Arbeitsplatz als Werkzeug verwendet, um andere zu erniedrigen und zu kontrollieren“, sagt er. „Lassen Sie sich diese Art von Angriff nicht gefallen. Wenn Sie dies tun, wird es bestehen bleiben.“

Hier sind 8 Tipps, um negatives Feedback in etwas Positives zu verwandeln:

1. Besitzen Sie es und verfeinern Sie es. Akzeptieren Sie das Feedback und nehmen Sie alle erforderlichen Änderungen vor. „Erstellen Sie eine Liste der Aktionselemente, die vom Chef geliefert wurden“, sagt Nicolai. „Notieren Sie in einer Spalte die Lösung für jedes negative Feedback. Dies ist Ihre Planungshilfe. Planen Sie Ihre Arbeit und arbeiten Sie nach Ihrem Plan.“ Während des gesamten Prozesses sollten Sie in der Lage sein, Ihre Fähigkeiten zu verbessern, mehr Wissen zu erwerben und ein insgesamt besserer Mitarbeiter zu werden.

2. Nehmen Sie gute Absichten an. Ziehen Sie nicht automatisch zu dem Schluss, dass die Person, die Sie kritisiert, „auf Sie aus ist“, sagt Kjerulf. „Denken Sie auch daran, dass sie Ihre Arbeit kritisieren, nicht Sie als Person. Nehmen Sie negatives Feedback zu Ihrer Arbeit niemals als Kritik an Ihrer Person auf.“ Sobald Sie in der Lage sind, dies zu tun, sollte es viel einfacher sein, positive Veränderungen vorzunehmen.

3. Nutzen Sie negatives Feedback als Chance, Erwartungen und Ziele rund um Ihre Position zu klären. „Seien Sie proaktiv, um Ihre Rolle zu verstehen“, sagt Thorman. Vielleicht haben Sie vorher nicht ganz verstanden, was von Ihnen erwartet wurde. Jetzt tun Sie dies und können entsprechende Verbesserungen vornehmen.

4. Behandeln Sie negatives Feedback als Gelegenheit, sich mit Ihrem Vorgesetzten zu verbinden, sagt Thorman. „Ihre Aufgabe ist es, Sie bei der Entwicklung zu unterstützen, während Ihre Aufgabe darin besteht, Ergebnisse zu erzielen. Dies ist eine erstklassige Gelegenheit, Ihre Beziehung zu vertiefen.“ Planen Sie regelmäßige Treffen, um Ihre Fortschritte und Ziele zu besprechen und versuchen Sie, Ihren Chef kennenzulernen und zu verstehen, was er oder sie an einem Mitarbeiter am meisten schätzt.

5. Nutzen Sie dies als Gelegenheit, um einen Mentor zu finden oder Ihre Beziehungen zu Kollegen zu stärken. Wenn Sie sich in einer Situation befinden, in der Sie Hilfe oder Unterstützung benötigen, ist dies ein guter Zeitpunkt, um diese Beziehungen aufzubauen.

6. Betrachten Sie dies als eine Zeit der Selbstreflexion. Vielleicht hat Ihr Chef nur eine negative Sache erwähnt – aber die Chancen stehen gut, dass Sie ansonsten nicht perfekt sind. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um über alle Möglichkeiten nachzudenken, wie Sie Ihr Verhalten und Ihre Einstellung verbessern können.

7. Dies ist Ihre Chance zu zeigen, dass Sie offen für Veränderungen und wachstumsfähig sind. Negatives Feedback ist eine großartige Gelegenheit, Ihrem Arbeitgeber zu zeigen, dass Sie reif, kooperativ und in der Lage sind, notwendige Änderungen vorzunehmen. Stellen Sie Fragen, aber versuchen Sie, das Urteil Ihres Vorgesetzten nicht in Frage zu stellen und zeigen Sie, wie bereit Sie sind, Probleme zu beheben.

8. Denken Sie daran, dass jedes konstruktive Feedback (auch negatives Feedback) ein Zeichen von Interesse ist und ein Zeichen dafür, dass die Leute Ihnen helfen wollen, besser zu werden, sagt Kjerulf. "Es wäre viel schlimmer, wenn die Leute bemerken, dass Sie schlechte Arbeit machen und kein Wort sagen." Wenn es Ihnen gelingt, das Feedback anzunehmen und zu erkennen, was es wert ist, sind Sie ein viel besserer Mitarbeiter.


Der richtige Weg, auf negatives Feedback zu reagieren

Feedback ist ein wichtiger Faktor für Leistung und Führungseffektivität. Und insbesondere negatives Feedback kann wertvoll sein, da es uns ermöglicht, unsere Leistung zu überwachen und uns auf wichtige Änderungen aufmerksam macht, die wir vornehmen müssen. Aber die Verarbeitung und Reaktion auf negatives Feedback ist nicht immer einfach. Es gibt zwar viele Ressourcen, wie Sie um kritisches Feedback bitten können, aber es gibt vergleichsweise wenig Anleitungen zum Umgang mit dem harten Feedback, das wir erhalten. Fünf empirisch unterstützte Maßnahmen können Ihnen helfen, kritisches Feedback offen und ruhig zu hören, es absichtlich nach Erkenntnissen zu suchen und es zu nutzen, um sich zu verbessern, ohne Ihr Selbstvertrauen und Ihr Selbstverständnis zu beeinträchtigen: 1) keine Eile, um zu reagieren 2) mehr Daten sammeln 3) finde einen Vorboten 4) sei kein einsamer Märtyrer und 5) denke daran, dass Veränderung nur eine Option ist.

Feedback ist, wie sie sagen, ein Geschenk. Die Forschung bestätigt dies und legt nahe, dass dies ein wichtiger Faktor für Leistung und Führungseffektivität ist. Insbesondere negatives Feedback kann wertvoll sein, da es uns ermöglicht, unsere Leistung zu überwachen und uns auf wichtige Änderungen aufmerksam macht, die wir vornehmen müssen. Und tatsächlich werden Führungskräfte, die um kritisches Feedback bitten, von Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen als effektiver angesehen, während diejenigen, die hauptsächlich positives Feedback suchen, weniger effektiv bewertet werden.

Aber die Verarbeitung und Reaktion auf negatives Feedback ist nicht immer einfach. Es kann uns defensiv, wütend und selbstbewusst machen, was unsere Effektivität beeinträchtigt. Darüber hinaus können wir nicht alle Rückmeldungen, die wir erhalten, für bare Münze nehmen. Kritisches Feedback kann zwar oft objektiv und mit reinsten Motiven gegeben werden, es kann aber auch ungenau und/oder schändlich sein: ein Kollege, der uns aus der Bahn werfen will einen Chef, der völlig unerfüllbare Erwartungen hat, ein Mitarbeiter, der Angst davor hat Sprich die Wahrheit, um eine Freundin zu stärken, die ihre eigenen Probleme auf uns projiziert. Es ist schwer zu wissen, was echt ist und was herausgefiltert werden sollte.

Es gibt viele Ressourcen, wie Sie um kritisches Feedback bitten können, aber es gibt vergleichsweise wenig Anleitungen zum Umgang mit dem harten Feedback, das wir erhalten. Hier sind fünf empirisch unterstützte Maßnahmen, die Ihnen helfen, kritisches Feedback offen und ruhig zu hören, es absichtlich nach Erkenntnissen zu suchen und es zu nutzen, um sich zu verbessern, ohne Ihr Selbstvertrauen und Ihr Selbstverständnis zu beeinträchtigen.

1. Beeilen Sie sich nicht zu reagieren

In meinen 15 Jahren als Organisationspsychologin und Executive Coach habe ich so ziemlich jede mögliche Reaktion auf kritisches Feedback gesehen. Zu den besonders denkwürdigen Reaktionen gehörten, eine Wand zu schlagen, mich zu beschuldigen, ihr Feedback zu erfinden, und so unkontrolliert zu weinen, dass wir die Sitzung verschieben mussten. (Ermutigenderweise erreichten alle drei dramatische Verbesserungen, als ihre anfänglichen Emotionen verblassten.)

Alle diese Reaktionen sind völlig verständlich. Wie der renommierte Psychologe William Swann es ausdrückte: Wenn Menschen Rückmeldungen erhalten, die unserem Selbstbild widersprechen, „erleiden wir die schwere Desorientierung und psychologische Anarchie, die auftritt, wenn [wir] erkennen, dass [unsere] Existenz bedroht ist“.

Im Rahmen eines Forschungsprogramms für mein neues Buch, Einblick, Mein Team führte Dutzende von Interviews mit Menschen, die ihr Selbstbewusstsein dramatisch verbessert hatten. Diese Teilnehmer berichteten, dass sie häufig kritisches Feedback suchten, das ihnen helfen würde, sich zu verbessern. Aber sie mochten die Erfahrung nicht unbedingt. Ein Teilnehmer, ein gemeinnütziger Manager, witzelte: „Machst du Witze? Ich hasse es zu hören, dass ich nicht perfekt bin!“ Wir fanden das beruhigend – selbst die selbstbewusstesten unter uns sind immer noch Menschen. Aber als wir tiefer in das, was sie als nächstes taten, eingruben, sahen wir ein klares Muster. Während sich so viele von uns selbst unter Druck setzen, unsere Emotionen zu überwinden und sofort zu reagieren, haben sich diese sehr selbstbewussten Menschen Tage oder sogar Wochen Zeit genommen, um sich von schwierigem Feedback zu erholen, bevor sie entscheiden, was als nächstes zu tun ist.

Insbesondere berichteten viele, dass sie aktiv daran arbeiteten, die Art und Weise zu ändern, wie sie das Feedback sahen – sie würden störende oder überraschende Informationen als hilfreiche und produktive Daten betrachten – etwas, das Psychologen kognitive Aufarbeitung nennen. Ein einfaches, aber effektives Instrument zur Neubewertung ist die Kennzeichnung beeinflussen, oder unsere Gefühle in Worte zu fassen. Zum Beispiel könnten wir nach einer kritischen Leistungsbeurteilung einfach feststellen: „Ich fühle mich überrumpelt und habe ein wenig Angst.“

Eine andere Technik ist die Selbstbestätigung. Wenn wir uns ein paar Minuten Zeit nehmen, um uns an einen anderen wichtigen Aspekt unserer Identität zu erinnern, neben dem bedrohten, verringert dies unsere körperliche Reaktion auf Bedrohungen und hilft uns, offener für kritisches Feedback zu sein. Wenn Sie beispielsweise erfahren haben, dass Ihr Team Sie als Mikromanager sieht, erinnern Sie sich vielleicht daran, dass Sie ein unterstützender Freund, ein engagiertes Community-Mitglied oder ein liebevoller Elternteil sind. Wenn wir das Gesamtbild sehen, hilft es uns, Feedback in die richtige Perspektive zu rücken. Dann und erst dann sollten wir entscheiden, wie wir reagieren.

2. Holen Sie sich mehr Daten

Es kann verwirrend sein zu lernen, dass die Leute uns nicht immer so sehen, wie wir uns selbst sehen. Ich hatte einmal einen Coaching-Klienten namens Kim, einen intelligenten, engagierten Manager, dessen ganze Welt gerade durch einen 360-Grad-Bericht auf den Kopf gestellt wurde. Obwohl sie während ihrer gesamten Karriere mit Unsicherheitsgefühlen zu kämpfen hatte, sahen ihre Kollegen sie in Meetings als aggressiv und arrogant an. Sie hatte keine Ahnung, was sie tat, um diese Wahrnehmung zu erzeugen. (Trotz der Vorteile einiger 360er können sie viele Fragen unbeantwortet lassen.)

Wir können nicht auf Feedback reagieren, bis wir es wirklich verstanden haben. Gerade wenn wir etwas Neues hören, ist es meist eine gute Idee, ein paar vertrauenswürdige Quellen zu fragen, ob ihnen das gleiche Verhalten aufgefallen ist. Dies gibt uns nicht nur mehr Details darüber, was wir tun, um einen bestimmten Eindruck zu erzeugen, sondern hilft uns auch, eine Überkorrektur aufgrund der Meinung einer Person zu vermeiden. Denn wie der römische Philosoph Marcus Aurelius sagte: „Alles, was wir hören, ist eine Meinung, keine Tatsache.“

Aber wen sollen wir fragen? Unsere Interviews mit sehr selbstbewussten Menschen bieten eine hilfreiche Orientierung. Überraschenderweise gaben die meisten an, ihren Feedback-Kreis relativ klein zu halten. Ein Kundenservice-Manager bemerkte: „Ich bekomme ständig Feedback, aber nicht von allen Leuten. Ich verlasse mich auf eine kleine, vertrauenswürdige Gruppe, von der ich weiß, dass sie mir die Wahrheit sagt.“ Diese „liebenden Kritiker“, wie wir sie nannten, waren Menschen, denen sie vertrauten und die brutal ehrlich zu ihnen waren. Liebevolle Kritiker müssen nicht unbedingt Menschen sein, denen wir nahe stehen (selbst völlig Fremde haben eine seltsam genaue Wahrnehmung unserer Persönlichkeit). Von den drei liebevollen Kritikern, die Kim ausgewählt hat, würde ich argumentieren, dass der, den sie am wenigsten kannte, ihr die wertvollsten Informationen gab.

Mit Hilfe ihrer liebevollen Kritiker konnte Kim sich bald ein besseres Bild davon machen, wie ihr Verhalten ankam, was ihr die Möglichkeit gab, verschiedene Entscheidungen zu treffen. Monate später erzählte mir Kims Chef, dass sie von einer seiner schlechtesten Leistungen zu seinem wertvollsten Teammitglied geworden war. Wenn sie sich nicht die Zeit genommen hätte, das Feedback zu verstehen, das ihr gegeben wurde, ist es schwer, sich eine so dramatische Veränderung vorzustellen.

3. Finde einen Vorboten

Selbst wenn wir ein bestimmtes Verhalten deutlich verbessert haben, bedeutet dies nicht, dass die Menschen um uns herum automatisch dies bemerken. Wie Führungscoach Marshall Goldsmith treffend bemerkt hat, kann es schwieriger sein, die Wahrnehmungen unseres Verhaltens als das Verhalten selbst. Und wenn wir Energie aufwenden, um basierend auf dem Feedback unserer Kollegen zu verbessern, aber diese Kollegen es nicht bemerken, kann dies entmutigend sein.

Aus diesem Grund arbeite ich mit meinen Coaching-Klienten auch an den „Public Relations“-Aspekten ihres Verhaltens. Kurz nachdem wir ihren Feedbackbericht erhalten haben, wählen wir eine gut sichtbare und symbolische Aktion aus, die zeigt, wie ernst es ihnen mit der Veränderung ist. Ich habe einmal mit Paul zusammengearbeitet, der die Radiologieabteilung in einem großen regionalen medizinischen Zentrum leitete. Als ich seine Angestellten interviewte, litt ihre Moral. Sie sagten mir, dass Paul ihre täglichen Herausforderungen nicht zu verstehen schien oder sich darum kümmerte, was frustrierend und demoralisierend war.

In meinen Interviews hörte ich immer wieder das gleiche Beispiel. Wenige Wochen zuvor war der Türstopper im Eingang zur Radiologie abgebrochen. Mitarbeiter, die Patienten auf Krankentragen transportierten, mussten die Tür prekär mit der Hüfte aufstemmen und die Krankentrage schnell durchdrücken, bevor sie sich schloss. Sie hatten einen Arbeitsauftrag erteilt, aber Wochen später war der Türstopper immer noch nicht repariert. Dieses relativ kleine Problem hatte für Pauls Team eindeutig Bände gesprochen.

Der von Paul erstellte Plan enthielt viele ausgezeichnete, längerfristige Strategien, um das Vertrauen seines Teams zu gewinnen. Aber bevor er überhaupt mit der Ausführung begann, haben wir seinen Vorboten ausgewählt. Morgen würde er während der geschäftigsten Zeit des Tages in die Abteilung gehen und den Türstopper offensichtlich mit seinen eigenen beiden Händen wieder aufsetzen. Pauls Mitarbeiter bemerkten und schätzten diesen symbolischen Schritt sofort, der es viel einfacher machte, die anderen Änderungen zu erkennen, die er in der Zukunft vorgenommen hat.

4. Sei kein einsamer Märtyrer

Kritisches Feedback zu bekommen kann sich wie eine isolierte Übung anfühlen und nicht nur, weil es im Moment unangenehm ist. Untersuchungen von Francesca Gino, Paul Green und Brad Staats haben gezeigt, dass wir Menschen meiden, nachdem sie uns negatives Feedback gegeben haben. Und obwohl es sich sicherlich einfacher anfühlen kann, sich als Geschädigte in einer riesigen Verschwörung am Arbeitsplatz zu sehen, ist es ein großer Fehler, uns von Menschen abzusondern, die uns die Wahrheit sagen. Gino und ihre Kollegen stellten fest, dass Teilnehmer, die dies taten, ein Jahr später Leistungseinbußen erfuhren.

Wenn überhaupt, sollten wir die Leute, die uns die Wahrheit sagen, noch näher heranziehen. Marshall Goldsmith und Howard Morgan haben die Verhaltensänderungen von mehr als 11.000 Führungskräften nach Abschluss eines Führungskräfteentwicklungsprogramms verfolgt. Diejenigen, die einen kontinuierlichen Dialog mit ihren Kollegen führten, zeigten eine dramatische Verbesserung, während die Verbesserung derjenigen, die die zufällige Chance nicht übertrafen, kaum überschritten wurde.

In dieser Hinsicht kann kritisches Feedback eine ausgezeichnete Ausrede sein, um unsere Beziehungen neu zu gestalten – und mit dem richtigen Ansatz können unsere größten Kritiker unsere größten Champions werden. Als ich Interviews mit den Mitarbeitern einer neuen Coaching-Klientin, Rachel, führte, erfuhr ich, dass sich ihre Kollegen in einer anderen Abteilung aufgrund ihres Mangels an proaktiver Kommunikation nicht respektiert fühlten.

Da die beiden Leiter dieser Abteilung für Rachels Erfolg entscheidend waren, beschloss sie, den ersten Schritt zu machen. Sie dankte ihnen für ihr Feedback, entschuldigte sich aufrichtig für ihren Anteil an ihrem Konflikt und schlug vor, dass sie ihre Erwartungen in Zukunft ändern sollten. Sie verpflichtete sich auch, sich monatlich mit ihnen zu treffen, um Vorschläge zu machen, wie sie eine bessere Partnerin sein könnte. Einige Monate später erhielt sie eine glühende E-Mail von ihnen, in der sie sich für ihre Reaktionsfähigkeit und Partnerschaft bedankte. Während Rachel daran arbeitete, Veränderungen vorzunehmen, feierten sie weiterhin mit ihr, wenn die Dinge gut liefen, und gaben ihr den Vorteil des Zweifels, wenn sie es nicht taten.

5. Denken Sie daran, dass Veränderung nur eine Option ist

Die meisten erfolgreichen, ehrgeizigen Menschen glauben wahrscheinlich, dass sie daran arbeiten sollten, ihn zu ändern, wenn ein Verhalten ihren Erfolg einschränkt. Der beste Weg, um mit unseren Schwächen umzugehen, ist jedoch nicht immer eindeutig. Manchmal kann Feedback Fehler aufdecken, die eng mit unserem Wesen verwoben sind.

Levi, ein erfolgreicher Unternehmer, ist ein anschauliches Beispiel. Die meiste Zeit seiner Karriere sah er sich als effektiver Führer und starker Kommunikator. Aber nach einem 360-Grad-Prozess stellte er fest, dass sein Team seine Meinung nicht teilte, nicht nur, dass ihre Bewertungen durchweg viel niedriger waren als seine Selbstbewertungen, die niedrigste Punktzahl, die sie ihm gaben, war die Kommunikationskompetenz.

Levi startete einen Prozess, um dieses Feedback besser zu verstehen, und kam zu dem fundierten Schluss, dass er vielleicht nie wirklich sympathisch sein würde, egal wie sehr er sich bemühte. Aber anstatt hier aufzuhören (was vielleicht verlockend war), wusste er, dass er seinem Team sauber machen musste. Er berief ein Firmenmeeting ein, bei dem er zugab, dass er nicht der sympathischste oder kommunikativste Führer war. Als nächstes erklärte er seinem Team, dass einige Verhaltensweisen ein persönliches Manko seien und sicherlich kein Hinweis darauf, dass er sich nicht um sie kümmerte oder sie schätzte. Schließlich bat er um ihre Hilfe und ihr Verständnis, während er daran arbeitete, diese Schwäche zu überwinden.

Zu Levis großer Überraschung waren seine Mitarbeiter sofort verständnisvoller. Im Laufe der Zeit begannen sie sogar (liebevoll) über einige seiner Kommunikationsfehler zu scherzen. Levi sah das als Signal an, dass sie mehr auf seiner Seite waren, auch wenn er nicht der perfekte Anführer sein konnte. Manchmal ist die beste Reaktion auf kritisches Feedback, unsere Fehler zuzugeben – zuerst uns selbst und dann anderen – und gleichzeitig Erwartungen an unser wahrscheinliches Verhalten zu stellen. Wenn wir die Dinge loslassen, die wir nicht ändern können, wird die Energie frei, uns darauf zu konzentrieren, die Dinge zu ändern, die wir ändern können.


Abschluss

Die vorliegende Studie war die erste, die den Wert des individuellen Leistungsfeedbacks unterstrich und die Vorteile der Retrieval-Praxis als Instrument zur Förderung ihrer Nutzung aufzeigte. Das Erleben des Testeffekts durch individuelles Leistungsfeedback, das zeigt, dass die Retrievalpraxis die Wiederholungsstudie übertrifft, wirkt sich nicht nur kurz-, sondern auch langfristig auf die nachfolgenden Entscheidungen der Schüler/innen in der Retrievalpraxis aus. Anstatt von den allgemeinen Anweisungen, die wir ihnen geben, beeinflusst zu werden, wählen die Schüler die Lernstrategie, von der sie profitiert haben.


Führt das Korrigieren von Antworten nach dem Feedback zu einem besseren Lernen? - Psychologie

Einmal im Monat, diese Kolumne wird die Erkenntnisse untersuchen, die die Wissenschaft über die Art und Weise, wie Menschen lernen, bietet und wie solche Erkenntnisse die Schulen beeinflussen könnten.

Die meisten von uns können sich an einen solchen Moment aus unserer Schulzeit erinnern: Der Lehrer stellt eine Frage &ndash vielleicht ist es Mathematik, vielleicht Geschichte. Sie heben Ihre Hand, Sie geben Ihre Antwort mit voller Gewissheit. Und dann? Du wurdest abgeschossen. Du hast es falsch verstanden.

Wir erinnern uns an Momente wie diesen, weil sie von einigen unserer am wenigsten geliebten Emotionen strotzen: Scham, Demütigung, Selbstvorwürfe und das Gefühl, dass man mit dem Boden verschmelzen möchte. Ach ja, ich erinnere mich gut daran.

Wie sich jedoch herausstellt, sind solche Momente voller Lernmöglichkeiten. Im Gegensatz zu dem, was viele von uns vielleicht vermuten, ist es eine der wirksamsten Möglichkeiten, einen Fehler mit hohem Selbstvertrauen zu machen und dann korrigiert zu werden, um etwas aufzunehmen und zu behalten.

In den letzten Jahren haben Kognitionswissenschaftler eine Menge Forschung darüber betrieben, wie uns Fehler beim Lernen helfen, ein Großteil davon finanziert vom Bundesinstitut für Erziehungswissenschaft. Einige Erkenntnisse sind intuitiv sinnvoll. Einige sind völlig überraschend. Und viele wichtige Erkenntnisse, die für die Lehre relevant sind, schaffen es nicht oder nur sehr langsam in den Unterricht.

Traditionell waren Pädagogen und Psychologen in den USA keine Fans davon, Schülern ins Stocken zu geraten. B. F. Skinner, der enorm einflussreiche Verhaltenspsychologe des 20. Jahrhunderts, mochte es sogar, dass seine Laborratten und -tauben sich irrten und konstruierte Experimente, um ihr Verhalten so zu gestalten, dass sie die Aufgabe immer richtig machten. &bdquoEr dachte, wenn ihnen ein Fehler unterlaufen würde, würde sich der Fehler festsetzen und man&ldquomuß zurückgehen, um ihn auszulöschen&ldquo, erklärt Janet Metcalfe, Professorin für Psychologie an der Columbia University und Autorin einer beeindruckenden wissenschaftlichen Übersicht mit dem Titel &ldquoLernen aus Fehlern&ldquo veröffentlicht Anfang dieses Jahres in Jährliche Überprüfung der Psychologie.

Amerikanische Pädagogen, vielleicht von Skinner beeinflusst, neigen dazu, die Dinge genauso zu sehen. Klassische Studien der Psychologen James Stigler von der UCLA und des verstorbenen Harold Stevenson, detailliert in ihrem Buch von 1994 Die Lernlücke, verglich Videounterricht in Mathematik der achten Klasse in mehreren Ländern. Sie fanden heraus, dass amerikanische Lehrer besondere Vorgehensweisen zur Lösung von Problemen betonten, Fehler weitgehend ignorierten und richtige Antworten lobten. Im Gegensatz dazu forderten japanische Lehrer die Schüler auf, ihren eigenen Weg durch Probleme zu finden, und führten dann eine Diskussion über häufige Fehler, warum sie plausibel erscheinen und warum sie falsch lagen. Es wurde selten gelobt und die Schüler sollten Kämpfe und Rückschläge als Teil des Lernens sehen. Der Unterschied, so glaubten die Autoren, ist ein Grund dafür, dass japanische Studenten in Mathematik den Amerikanern überlegen sind.

&bdquoDas Wissen darüber, was falsch ist, kann das Verständnis dafür beschleunigen, warum die richtigen Verfahren angemessen sind&ldquo, schrieben sie, &ldquoaber Fehler können auch als Fehler interpretiert werden. Und die Amerikaner &hellip bemühen sich, Situationen zu vermeiden, in denen dies passieren könnte.&rdquo

Die amerikanische Fehlerallergie begann mit einer Reihe neuer Studien von Kognitionspsychologen zu Beginn dieses Jahrhunderts nachzulassen. Sie zeigten deutliche Vorteile, wenn sie sich mit Fehlern auseinandersetzen und sowohl verbale als auch mathematische Aufgaben lösen konnten. Nate Kornell vom Williams College führte beispielsweise ein Wortpaar-Experiment durch, bei dem Personen mit einem Wort (z. Er stellte fest, dass sie sich an das Zielwort deutlich besser erinnerten, wenn sie eine falsche Schätzung (wie Ahorn oder Kiefer) gemacht hatten und korrigiert wurden, als wenn sie einfach die richtige Paarung erhielten und gebeten wurden, sie auswendig zu lernen.

Zahlreiche weitere Studien haben diese Erkenntnis bestätigt und erweitert. Metcalfe und andere haben gezeigt, dass bei Tests mit Allgemeinwissen (Was ist die Hauptstadt Australiens?) eine wilde Vermutung beim Lernen hilft. &bdquoSie müssen sich ernsthaft mit der Antwort auseinandersetzen&ldquo stellt sie fest. Und es waren Metcalfe und Kollegen, die gezeigt haben, dass Sie, je sicherer Sie sich Ihrer falschen Antwort sind, desto besser lernen werden, nachdem Sie korrigiert wurden.

Warum ist das? Die Antwort ist nicht ganz klar, aber es ist wahrscheinlich, dass ein Fehler Ihre Aufmerksamkeit weckt und umso mehr, wenn Sie überrascht sind, dass Sie etwas falsch gemacht haben. Darüber hinaus ist es einfacher, etwas Neues zu lernen, nachdem Sie Ihr Vorwissen zusammengetragen haben - ein Prozess, den Neurowissenschaftler als Gedächtnisrekonsolidierung bezeichnen.

Für einiges davon gibt es harte, biologische Beweise. Durch das Anbringen von Elektroenzephalogramm-Kappen an Probanden, die Videospiele spielen oder andere Aufgaben erledigen, haben Wissenschaftler spezifische Signale im Gehirn identifiziert, die mit Fehlern verbunden sind. Die erste, als Error-Related Negativity oder ERN bekannt, tritt nur 50 Millionstel Sekunden nach dem Fehler auf. Das ist, bevor Sie sich des Fehlers überhaupt bewusst sind! Eine zweite Welle, die Fehlerpositivität (kurz: Pe) genannt wird, kommt 50 bis 550 Millisekunden später und soll die bewusste Aufmerksamkeit auf den Fehler widerspiegeln, normalerweise gefolgt von dem Versuch, eine Wiederholung zu vermeiden.

Als Student an der Michigan State war Hans Schroder so besessen von fehlerbezogenen Gehirnsignalen, dass er, erinnert er sich, &bdquo ich es tatsächlich „heiratete&rsquo auf Facebook&rdquo. Frühere Untersuchungen hatten gezeigt, dass diese Signale mit der akademischen Leistung zusammenhängen.

&bdquoDas ERN korreliert tendenziell mit dem Notendurchschnitt. Es hängt mit der Fähigkeit zusammen, zu erkennen, wann Dinge nicht wie erwartet laufen, und mit einem besseren Arbeitsgedächtnis, erklärt Schroder. &bdquoDer Pe ist stärker mit Anstrengung verbunden, wird sich von Fehlern bewusst und erholt sich.&rdquo Während beide Signale von einer Gehirnregion ausgehen, die als anteriores Cingulat bezeichnet wird, beinhaltet der Pe eine breitere Aktivität, da Sie mentale Ressourcen zur Verbesserung Ihrer Leistung einsetzen.

Schroder interessierte sich besonders für diese leistungsbezogene Aktivität und wollte wissen, ob sie mit der Einstellung oder Denkweise einer Person über ihre eigenen Fähigkeiten zusammenhängt. Die Psychologin Carol Dweck von der Stanford University hat mit ihrer Arbeit &mdash und ihrem populären Buch aus dem Jahr 2006 eine Welle der Forschung in der Pädagogik und Psychologie eingeleitet. Denkweise&ndash definiert zwei unterschiedliche &ldquomindsets&rdquo: die Überzeugung, dass die eine Intelligenz feststeht oder fließend ist und mit Anstrengung wachsen kann. Menschen mit einer festen Denkweise (gemessen an einem Standardfragebogen) neigen dazu, Fehler als Zeichen dafür zu sehen, dass sie in etwas nicht gut sind. Diejenigen mit einer wachstumsorientierten Denkweise sehen darin ein Zeichen dafür, dass sie härter arbeiten müssen.

Schroder stellte die Theorie auf, dass Menschen mit einer Wachstumsmentalität nach einem Fehler ein stärkeres Pe-Signal haben würden. Dies hat sich in Studien mit Kindern und Erwachsenen bestätigt. Ebenso wichtig, wachstumsorientierte Menschen haben ihr Spiel nach einem Fehler stärker erhöht. Er berichtet beispielsweise, dass wachstumsorientierte Kinder, die ein Videospiel spielten, in dem sie entflohene Zootiere zusammentreiben mussten, &ldquor waren, nachdem sie einen Fehler gemacht hatten, als Kinder, die starrsinnig waren.&rdquo

Wie lassen sich diese Ergebnisse aus dem Psychiater auf die unordentlichere Welt des Klassenzimmers übertragen? Eine Reihe von Forschern versucht diese Frage mit Studien zu beantworten, die Bildungssituationen besser nachahmen, oder mit schulischer Forschung.

Der Carnegie Mellon-Psychologe Robert Siegler, ein Experte für das Mathelernen von Kindern, hat sich eingehend mit der besten Methode befasst, um Feedback zu Schülerfehlern zu geben. Er hat zum Beispiel gezeigt, dass es enorm effektiv ist, Dritt- und Viertklässler zu bitten, zu erklären, wie jemand die falsche Antwort bekommen hat und auch, wie jemand die richtige Antwort bekommen hat &ndash mehr, als nur das Kind zu bitten, das richtige Verfahren zu erklären, wie es so oft der Lehrer ist tun. Es sei wichtig, falsche Ideen zu verdrängen, sagt er: &bdquoDiese falschen Ansätze sind wie Krabbengras, sie sind schwer loszuwerden und haben oft tiefe Wurzeln. Sie müssen die Wurzeln der falschen Vorstellung wirklich untergraben und die richtige Vorstellung stärken.&rdquo

Metcalfe untersucht diesen Ansatz in einem Experiment mit Mathematiklehrern der achten Klasse an der Columbia Secondary School for Math, Science and Engineering und einer öffentlichen Schule in New York City, die der Columbia University angegliedert ist. In den letzten zwei Jahren hat ihr Team überwacht, was mit der Leistung beim bundesstaatlichen Common Core Regents-Algebratest passiert, wenn Lehrer häufig Übungstests durchführen, gefolgt von einer Überprüfung der spezifischen Fehler der Schüler, in einem kontinuierlichen Zyklus vier Tage die Woche für vier Wochen vor der landesweiten Prüfung.

Die noch nicht veröffentlichten Ergebnisse erscheinen vielversprechend. &bdquoWir hatten eine 100-prozentige Erfolgsquote beim Algebra 1 Regents für die achte Klasse, was ziemlich beeindruckend war&rdquo, sagt Kushal Patel, eine teilnehmende Lehrerin. Patel stellt fest, dass alle Sonderschüler mit der höheren Note bestanden, obwohl die bestandene Note für Sonderschüler 55 statt der üblichen 65 beträgt. Die Leistung in der gesamten Klasse war im zweiten Jahr noch stärker als im ersten. Das Team von Metcalfe analysiert nun nacheinander Videos von Unterrichtsstunden und untersucht genau, was die Lehrer gemacht haben und wie es mit den Fehlern einzelner Kinder zusammenhängt. Vorläufige Ergebnisse legen nahe, dass die Leistungssteigerung eng mit dem fehlerfokussierten Feedback verknüpft war.

&bdquoIn einem Umfeld zu sein, in dem wir offen über Fehler diskutieren, wo Fehler gut sind, hat bestimmten Kindern mit Mathephobien wirklich die Tür geöffnet&ldquo stellt Patel fest.

Und im Einklang mit einer wachstumsorientierten Denkweise begannen die Schüler, Fehler als Weg zum Lernen und nicht als Demütigung zu betrachten. Als er die Fehler der Schüler anonym mit der Klasse teilte, sagte er, &ldquot;die Kinder waren wirklich gut darin, &lsquoHey, das ist mein Fehler! Lassen Sie mich darüber sprechen, was ich falsch gemacht habe.&rsquo Es war unglaublich. Sie haben den schüchternen Moment überstanden, &lsquoOh, ich habe es vermasselt.&rsquo&rdquo

Im nächsten Jahr testet Metcalfe ein neues System zur Fehlerüberprüfung, das computergestütztes Feedback mit lehrergeleitetem Unterricht kombiniert.

In Berkeley, Kalifornien, erlebte die Mathematiklehrerin Leah Alcala eine ähnliche Veränderung bei Schülern der Mittel- und Oberstufe, als sie begann, auf ihre &ldquolieblingsfehler hinzuweisen ein mathematisches Problem, bei dem die Dinge eine falsche Wendung genommen haben.

&bdquoIndem ich die Note von ihrem Test abgezogen habe, dachte ich, sie könnten mehr Zeit damit verbringen, sich anzusehen, was sie richtig und was falsch gemacht haben&ldquo, erklärt sie. &bdquoIch wollte sie wieder darauf konzentrieren, den Inhalt tatsächlich zu lernen.&rdquo Sie können ihre Methode in einem Online-Video des Lehrkanals sehen.

Wie Patel sagt Alcala, dass sie von Dwecks Denkweise beeinflusst wurde. Obwohl nicht jeder in ihren wirtschaftlich und ethnisch unterschiedlichen Klassen alle Mathematik beherrscht, &bdquoich weiß ich mit Sicherheit, dass meine Kinder meinen Unterricht nie aufgeben.&rdquo

Solche robusten Beispiele dafür, wie man Kindern beibringt, wie man aus ihren Fehlern lernt, bleiben in US-amerikanischen Klassenzimmern die Ausnahme. Der wahrscheinlich wichtigste Grund, so Siegler, ist, dass &ldquot;die Leute, die die Lehrbücher schreiben, nichts von den Forschungsergebnissen wissen". Es gibt viel Wissen in der Psychologie des Lernens, das nicht in die Bildung eingeflossen ist. Außerdem stellt er fest, dass es einen "gesunden Menschenverstand" gibt, sich fast ausschließlich auf korrekte Verfahren zu konzentrieren. Es ist das, was amerikanische Lehrer immer getan haben.

Und daran glauben die meisten von uns, die Beweise sind verdammt. Metcalfe hat herausgefunden, dass sich die Menschen im Allgemeinen nicht der Vorteile bewusst sind, wenn sie auf Fehler stoßen. Dies gilt auch nach der Teilnahme an Studien, in denen sie ihre Leistung immer wieder verbessern, nachdem sie etwas falsch gemacht und richtiggestellt haben. Auf die Frage, ob sie in Prüfungen, in denen sie die Antwort erhielten oder in denen sie sich geirrt und korrigiert wurden, besser abgeschnitten hätten, entschieden sie sich für ersteres.

&bdquoIst&rsquot so erstaunlich!&rdquo sagt sie über diesen metakognitiven blinden Fleck. Kein Wunder, dass so viele Pädagogen Fehler machen. &ldquoWenn Lehrer nicht erkennen, dass Fehler beim Lernen helfen, werden sie wie Skinner sein und sagen &lsquoI&rsquoll ihnen einfach das Richtige beibringen.&rsquo &ldquo


Diskussion

In dieser Studie untersuchten wir den Effekt der partiellen Verstärkung (PR) auf den Lernerwerb, seine Konsolidierung im Gedächtnis und die Resistenz des Gedächtnisses gegenüber Extinktion in Lymnaea stagnalis. Obwohl diese Phänomene bereits früher an verschiedenen Säugetierarten untersucht wurden (Mackintosh, 1974), ist dies unseres Wissens nach das erste Mal, dass sie erfolgreich in einem Mollusken-Modellsystem untersucht wurden. Hier haben wir gezeigt, dass ein 50 % PR-Plan für den Erwerb assoziativen Lernens nicht ausreicht. Typischerweise Lymnaea stagnalis kann mit nur einer kurzen 15-minütigen Sitzung der kontinuierlichen Verstärkung (CR) schnell operativ konditioniert werden (Lukowiak et al., 2000 Smyth und Lukowiak, 2001). Allerdings reichte weder der „ungerade“ noch der „gerade“ PR-Plan für den Erwerb assoziativen Lernens aus (Abb. 1B,C). Im Gegensatz dazu waren die drei 30-minütigen CR-Sitzungen ausreichend für den Erwerb von assoziativem Lernen und Langzeitgedächtnis. Gonzalez et al. (2000) berichteten kürzlich über ähnliche Ergebnisse aus einer Studie mit Ratten, die auf die Morris-Platzierungsaufgabe trainiert wurden. Sie zeigten, dass Tiere, die darauf trainiert wurden, aus dem Wasser zu fliehen, die Position einer untergetauchten Plattform nicht lernten, wenn sie nur in 50 % der Versuche präsentiert wurde. Die Tiere zeigten jedoch eine Verbesserung der Akquisitionsaufgabe, wenn die Plattform bei 75 % und 100 % der Versuche vorhanden war. Ob ein 75 % PR-Plan für den Erwerb assoziativen Lernens ausreichen würde, haben wir noch nicht untersucht Lymnaea stagnalis. Zusammengenommen legen diese Ergebnisse nahe, dass, während schnelles Lernen über einen CR-Plan erfolgt, die Verwendung von PR vor CR nachteilige Folgen für das Lernen und die anschließende Gedächtnisbildung hat.

Es wurden eine Reihe von Hypothesen entwickelt, um zu erklären, warum Lernen mit einem PR-Plan nicht stattfindet. Keiner von ihnen erklärt jedoch ausreichend, warum das Lernen nicht beobachtet wurde. Zum Beispiel legt die Invarianzhypothese von Williams (Williams, 1989) nahe, dass die verringerte Erwerbsrate beim PR-Training auf eine Abnahme der Anzahl der abgegebenen Verstärkungsreize zurückzuführen sein könnte. Das heißt, bei Verwendung eines PR-Plans erhalten die Schnecken in jeder Trainingseinheit weniger taktile Reize als beim CR-Plan. Weniger Verstärkungsversuche würden in diesem Szenario zu schlechterem oder gar keinem Lernen führen. So ansprechend und intuitiv diese Hypothese auch ist, unsere Daten stimmen nicht ganz damit überein. Sowohl das assoziative Lernen als auch das Langzeitgedächtnis treten bei 15-minütigen Trainingseinheiten auf (Lukowiak et al., 2000, Smyth und Lukowiak, 2001). In diesen beiden Studien erhielten Schnecken ungefähr die gleiche Anzahl von taktilen Reizen wie die Schnecken in der vorliegenden Studie mit dem PR-Plan. Es kann sein, dass bei einer längeren PR-Schulung, z. B. einer 1-stündigen Sitzung, ein Lernen beobachtet werden konnte. Eine einzige 1-stündige CR-Sitzung reicht aus, um ein mindestens 1 Tag anhaltendes Lern- und Langzeitgedächtnis zu erzeugen (Lukowiak et al., 2000). Solche Experimente sind für die Zukunft geplant.

Neben der Unfähigkeit der Schnecken, eine erlernte Assoziation mit dem 50 % PR-Plan zu bilden, zeigten wir, dass dieses PR-Trainingsverfahren eine Reihe signifikanter Auswirkungen auf die spätere Gedächtnisbildung hat. Der erste dieser Effekte war der nachteilige (d. h. verringerte Dauer der Gedächtnispersistenz) auf die Fähigkeit, Gedächtnis nach nachfolgenden CR-Trainingseinheiten zu bilden (Abb. 3B). Das heißt, obwohl sich die Anzahl der taktilen Reize während der beiden PR-Trainingseinheiten nicht signifikant veränderte, konnten diese „PR-geforderten“ Schnecken keine so lang anhaltenden Erinnerungen bilden wie naive Schnecken mit anschließendem CR-Training (Abb. 3). Dieses Ergebnis könnte als eine Form der "Blockierung" interpretiert werden, die zuvor sowohl bei Wirbeltier- als auch bei Weichtierpräparaten beobachtet wurde (Sahley et al., 1981). Es ist nicht verstanden, warum dieser Blockierungseffekt auf mechanistischer Ebene auftritt. Der Effekt ist jedoch nicht darauf zurückzuführen, dass es zwei PR-Sitzungen zusammen mit zwei CR-Sitzungen gab. Als die beiden CR-Sitzungen zuerst auftraten, wurde nach den PR-Sitzungen noch das Langzeitgedächtnis beobachtet (tatsächlich existierte es länger, siehe unten) (vergleiche Abb. 2B mit Abb. 3A). Somit ist die Ordnung von CR gegen PR-Sitzungen sind von offensichtlicher Bedeutung. Ein Vorteil unseres Modellsystems gegenüber den meisten anderen Systemen besteht darin, dass wir auf der Ebene eines einzelnen Neurons, RPeD1, von dem bekannt ist, dass es für das Atemverhalten in der Luft notwendig ist, bestimmen können, welche zellulären Veränderungen PR/CR oder CR/ begleiten. PR-Ausbildung.

Der zweite Effekt auf die Gedächtnisbildung des PR-Trainings war eine Erhöhung der Persistenz des Langzeitgedächtnisses, wenn das PR-Training nach dem Lernen mit CR-Training stattfand. Zwei 45-minütige CR-Trainingseinheiten führen zu einer Erinnerung, die 2, aber nicht 3 Tage anhält (Abb. 2). Wir fanden jedoch heraus, dass das Langzeitgedächtnis für mindestens 3 Tage erhalten blieb, wenn die Schnecken nach den beiden CR-Trainingseinheiten zwei 45-minütige PR-Sitzungen erhielten (Abb. 3A). Das heißt, das Langzeitgedächtnis wurde um mindestens 1 Tag verlängert. Dies zeigt wiederum, dass die Darstellungsreihenfolge von PR und CR deutlich unterschiedliche Auswirkungen hat. Die Reihenfolge der CR/PR-Präsentation kann somit die Speicherpersistenz entweder erhöhen oder verringern. Diese Daten entsprechen den Unterschieden in der Speicherpersistenz, die auftreten, wenn sie "anhäuft" gegen `beabstandetes' Training werden verglichen. Während mit massed . das gleiche Leistungsniveau (d. h. Lernen) erreicht wird gegen distanziertes Training, distanziertes Training erzeugt normalerweise ein viel länger anhaltendes Gedächtnis (Lukowiak et al., 1998). CR-Verstärkung zu Beginn der Erwerbsphase des Lernens scheint notwendig zu sein, aber sobald eine bestimmte Schwelle erreicht ist, kann ein PR-Plan implementiert werden, um die erworbene Reaktion aufrechtzuerhalten (Hothersall, 1966).

Ein dritter Effekt von PR auf die Gedächtniserhaltung war der Befund, dass das Gedächtnis nach der CR/PR-Trainingssequenz resistent gegen Extinktion war (Abb. 4). Zuvor haben wir gezeigt, dass die assoziativ erlernte Abnahme der Luftatmung ausgelöscht werden kann (McComb et al., 2001). Unter Verwendung ähnlicher Extinktionsprotokolle fanden wir, dass nach der CR/PR-Trainingssequenz keine Extinktion beobachtet wurde. Das heißt, die Erinnerung war noch vorhanden. Dies wurde als partieller Verstärkungs-Extinktionseffekt (PREE) bezeichnet (Skinner, 1938, Humphreys, 1939). Experimentatoren haben dieses Phänomen in Lernstudien mit Wirbeltieren festgestellt, die von Kröten (Muzio et al., 1994) bis hin zu Menschen reichen (Svartdal, 2000, Leonard, 1975). Unseres Wissens ist dies das erste Mal, dass PREE für die operante Konditionierung in einer Molluske nachgewiesen wurde.

Wir verstehen immer noch nicht, warum der PR-Plan der Verstärkung nach dem Lernerwerb zu einem persistenteren Gedächtnis führt. Amsels „Frustrationstheorie“ (Mackintosh, 1974) schlägt vor, dass eine nicht verstärkte Konditionierung, wie sie bei PR auftritt, zu einem inneren Zustand führt, der Frustration genannt wird. Frustration führt letztendlich zu erhöhter Aufmerksamkeit und ermöglicht so stärkere Assoziationen zwischen dem Verhalten und den verstärkenden Reizen.Dies würde erklären, warum ein PR-Plan nach der Akquisition mit einem CR-Plan zu einer länger anhaltenden oder resistenteren Erinnerung führen könnte. Im Zusammenhang mit unseren Experimenten ist es jedoch ungewiss, wie das Fehlen eines "Stoßes zum Pneumostom" zu "Frustration" bei den Schnecken führen würde. Eine zweite Hypothese wird als Pearce-Hall-Modell bezeichnet (Bouton und Sunsay, 2001). In diesem Szenario erhöht die Vermischung von verstärkten und unverstärkten Prüfungen die „Aufmerksamkeit“ des Subjekts. Die Aufmerksamkeit wird erhöht, weil die Studienergebnisse immer „überraschend“ sind. Wie oben erwähnt, sollte eine erhöhte Aufmerksamkeit die Assoziationsstärke erhöhen und somit ein dauerhafteres Gedächtnis ermöglichen. Ob eine dieser Hypothesen ausreicht, um die zugrunde liegenden neuronalen Mechanismen des Lernens und des Gedächtnisses zu erklären, wird in unserem Modellsystem untersucht.

Obwohl die PREE auf Verhaltensebene gut dokumentiert ist, wurden nur wenige Studien durchgeführt, um die zugrunde liegenden neuronalen Mechanismen zu bestimmen. Hinweise aus Läsionsstudien bei Wirbeltieren weisen auf den Hippocampus als verantwortlichen Ort hin. Somit wird die PREE verhindert, wenn bei Säugetieren vor dem Training zum Hippocampus (Gonzalez et al., 2000 Jarrard et al., 1986) oder zum dorsal aufsteigenden noradrenergen Bündel, das zum Hippocampus projiziert (Owen et al., 1982). Darüber hinaus verhindern auch Läsionen des medialen Palliums, dem Amphibienhomologen des Hippocampus, die PREE (Muzio et al., 1994). Die Entdeckung des PREE in Lymnaea stagnalisbietet die Möglichkeit, diesen Effekt auf der Ebene einzelner Neuronen zu untersuchen, von denen bekannt ist, dass sie für das Luftatmungsverhalten sowohl notwendig als auch ausreichend sind (Syed et al., 1990, 1992, Spencer et al., 1999).


So geben Sie effektives Feedback

Obwohl Feedback ein unglaublich hilfreiches Werkzeug ist, gibt es Fälle, in denen das Feedback nicht so effektiv ist, wie es für ein positives Schülerwachstum erforderlich ist. Die effektivste Art des Feedbacks ist hochgradig personalisiert und hochgradig relevant für den zu bewertenden Themenbereich.

Hier sind ein paar Richtlinien zur optimalen Verwendung von Feedback:

Zielorientiert. Feedback sollte an konkrete, messbare Lernziele, Zielsetzungen oder Standards gebunden sein. Wenn Sie Feedback geben, verknüpfen Sie Ihre Kommentare mit den Erwartungen, die in der Aufgabenaufforderung und in der Rubrik angegeben sind. Verweisen Sie direkt auf die Eingabeaufforderungs- und Rubrikenkomponenten und verwenden Sie nach Möglichkeit eine ähnliche Sprache. Helfen Sie den Schülern zu verstehen, wo sie in Bezug auf die angegebenen Ziele stehen.

Priorisiert. Feedback sollte prägnant sein und sich auf die Bereiche der Stärke und des Wachstums konzentrieren, die den größten Einfluss auf das Lernen des Schülers haben. Es ist nicht möglich oder ratsam, zu jedem Aspekt der studentischen Arbeit Feedback zu geben. Prägnantes, priorisiertes Feedback ist für die Studierenden leichter verdaulich und leichter zu verinnerlichen und umzusetzen. Sie müssen abwägen, worauf Sie sich konzentrieren sollen.

Umsetzbar. Feedback sollte so spezifisch sein, dass der Schüler sofort weiß, wie er handeln muss. Ihre Kommentare sollten ihre Erfolge und Defizite klar beschreiben und sich direkt auf die Arbeit des Studenten beziehen, um den Studenten auf seine nächsten Schritte hinzuweisen. Um die Metakognition der Schüler zu fördern und sie in die Lage zu versetzen, ihre Arbeit selbst einzuschätzen, stellen Sie tiefgehende Fragen, die zum Nachdenken anregen und ein neues Verständnis für die Entwicklung ihrer Arbeit anregen.

Studentenfreundlich. Feedback sollte personalisiert und ansprechend sein, um sicherzustellen, dass es den Schüler erreicht. Um die Akzeptanz des Feedbacks durch die Schüler zu unterstützen, reagieren Sie wie ein Leser, der versucht zu verstehen, was der Schüler geschrieben hat. Ein ermutigender, positiver Ton hilft den Schülern, Ihr Feedback anzunehmen und es auf zukünftige Arbeiten anzuwenden. Achten Sie darauf, eine klare und nicht zu technische Sprache zu verwenden.

Kontinuierlich, konsequent und zeitnah. Um effektiv zu sein, muss Feedback auch kontinuierlich, konsistent und zeitnah sein. Dies bedeutet, dass die Schüler reichlich Gelegenheiten brauchen, Feedback zu nutzen, und dass Feedback genau, vertrauenswürdig und stabil sein muss. Wenn das Feedback nicht rechtzeitig erfolgt, sind die Schüler desaktiviert und demotiviert. Es ist wichtig, regelmäßige Feedbackschleifen in Ihre Unterrichtspraxis einzubauen.


Bevor Sie diese Strategie anwenden, stellen Sie sicher, dass Ihre Schüler wissen, was Sie während des Fernunterrichts von ihnen erwarten. Teilen und überprüfen Sie diese Erwartungen regelmäßig.

Überlegen Sie, was Ihnen das Verhalten eines Schülers sagt. Da das Fernstudium neue Herausforderungen mit sich bringt, kann das, was wie Off-Task-Verhalten aussieht, tatsächlich für die Situation aufgabenbezogen sein.

Wenn Sie während des Live-Videounterrichts respektvolle Umleitung verwenden, planen Sie, wie Sie privat mit den Schülern sprechen. Sie können beispielsweise eine Direktnachricht über die Chat-Funktion senden oder nach der Lektion mit ihnen sprechen.


Optimieren des Lernens durch Retrieval-Übungen

Zahlreiche Forscher haben gezeigt, dass das Abrufen oder Rekonstruieren von Wissen durch Abrufen aus dem Gedächtnis das Lernen von Schülern verbessert (siehe (Roediger et al., 2011) ). Zu sagen, dass die Apportierpraxis das Lernen im Klassenzimmer fördert, ist schön und gut, aber was bedeutet das konkret für Lehrerinnen und Lehrer, die Apportieren in ihren Klassenzimmern implementieren möchten? Lehrer fragen sich vielleicht, wie erfolgreich Schüler sein müssen, um das Lernen zu fördern. Wie schwierig sollten Abrufmöglichkeiten sein? Spielt das Format der Abrufpraxis eine Rolle? Wie soll ich die Fragen innerhalb einer Lektion zeitlich festlegen? Einige dieser Dinge können von Bedeutung sein, andere nicht. In diesem Artikel beschreiben wir kurz die Retrieval-Praxis als Lernstrategie und überprüfen dann die Forschung, die sich mit diesen Fragen befasst, um Lehrern zu helfen, die besten Möglichkeiten zu finden, die Retrieval-Praxis in ihren Klassenzimmern einzusetzen.

Das Praktizieren des Abrufens verbessert das Lernen im Vergleich zum erneuten Lesen von Informationen (Roediger und Karpicke, 2006) – eine Strategie, die viele College-Studenten verwenden (zum Beispiel (Hartwig und Dunlosky, 2012) ). Retrieval-Praxis kann auch das Lernen im Vergleich zu anderen als nützlich erachteten Lernstrategien verbessern, wie z. B. das Erstellen einer Concept Map beim Lesen (Karpicke und Blunt, 2011) . Die Förderung der Apportierpraxis im Klassenzimmer kann einfach darin bestehen, den Schülern häufige Tests oder Quizfragen zu geben. Tatsächlich wurde das Phänomen der Retrieval-Praxis genannt der Testeffekt für einen Großteil des letzten Jahrhunderts, wird aber heute häufiger als Retrieval-Praxis bezeichnet, weil man das Retrieval mit anderen Aktivitäten als Tests oder Quiz fördern kann (zum Beispiel (Karpicke, Blunt, et al., 2014) ). Wichtig ist, dass die Retrievalpraxis sowohl beim faktenbasierten Lernen als auch beim sinnvollen Lernen und Übertragen helfen kann ( (Butler, 2010) (Carpenter, 2012) (Jensen et al., 2014) (Smith et al., 2016)). Daher ist die Retrieval-Praxis von erheblichem Wert in Bildungseinrichtungen, und die Forschung in Live-Klassenzimmern bestätigt, dass die Anwendung der Retrieval-Praxis das Lernen der Schüler in mehreren Kontexten verbessert. Zum Beispiel wurde ein Nutzen für die Retrievalpraxis für erwachsene Lernende in College-Klassen (zum Beispiel (Mayer et al., 2009) ) sowie für Grundschulklassen mit Mittelschülern (McDermott et al., 2014) gezeigt. unter anderen.

Wie erfolgreich müssen die Schüler beim Retrieval sein?

Um den größtmöglichen Nutzen zu erzielen, müssen die Schüler während des Abrufens eine bestimmte Menge der Informationen erfolgreich abrufen. Stellen Sie sich vor, wenn ein Schüler nur auf ein leeres Blatt Papier starrt und sich an nichts mehr erinnern kann, was er gerade gelesen hat, ist es unwahrscheinlich, dass dies zum Lernen führt. Einige Untersuchungen haben gezeigt, dass das Erraten, auch wenn Sie die Antwort nicht kennen, zu Verbesserungen beim Lernen führen kann (Kornell et al., 2009) . Es wäre jedoch nicht gut für die Schüler, immer zu raten und nie wirklich zu wissen.

Untersuchungen, die wir mit Schülern im Alter von neun bis zehn Jahren durchgeführt haben, zeigen die Notwendigkeit eines gewissen Erfolgs beim Wiederfinden (Karpicke, Blunt, et al., 2014) . Wir ließen Kinder mitlesen, während eine wissenschaftliche Hilfskraft ihnen einen Text vorlas, der aus dem Lehrplan der Schule ausgewählt wurde, damit er für die Schüler auf dem entsprechenden Niveau war. Als den Schülern jedoch ein leeres Blatt Papier gegeben wurde, um sich an das zu erinnern, woran sie sich erinnern konnten, konnten sie sich nicht an viel erinnern. Im Durchschnitt schrieben die Schüler nur 9% der Informationen auf, wobei einige Kinder nichts schreiben konnten. Es überrascht nicht, dass die Kinder vier Tage nach dieser Lernaktivität bei einem Einstufungstest sehr schlecht abgeschnitten haben. Sie erinnerten sich mehr im Kontrollzustand, in dem der wissenschaftliche Mitarbeiter ihnen den Text immer wieder vorlas, was das entgegengesetzte Muster ist, das typischerweise bei Retrieval-Praxis-Experimenten zu finden ist.

Wir erkannten, dass diese jüngeren Schüler Führer brauchten, um die Informationen abzurufen. In einem anderen Experiment gaben wir den Kindern Fragekarten. Diese Karten hatten das Thema des Textes in der Mitte und dann ein paar Aufforderungen in der Mitte, um das Wiedererinnern zu leiten. Zum Beispiel handelte es sich in einem Text um Wolken und eine der Aufforderungen lautete:Kumuluswolken beschreiben (Form und Farbe)’. Als die Schüler die Karte zum ersten Mal mit dem Text vor sich ausfüllen konnten, waren sie beim Abrufen der Informationen viel erfolgreicher, wenn sie die Karte ohne den Text ausfüllen mussten. Dies führte zu einer besseren Leistung bei einer späteren Bewertung im Vergleich zur Kontrollgruppe mit wiederholtem Lesen.

Dies betrifft jedoch nicht nur Kinder und erwachsene Lernende. Wenn Universitätsstudenten bei der Abfrage nicht sehr erfolgreich sind, profitieren sie auch nicht so stark (Kang et al., 2007) . Unabhängig vom Alter des Schülers ist ein gewisser Erfolg erforderlich.

Wie schwierig sollen die Abrufmöglichkeiten sein?

Wir möchten zwar, dass die Schüler einige Informationen abrufen können, aber wir möchten auch nicht, dass das Abrufen zu einfach ist. Ein Lehrer könnte einen Schüler dazu bringen, die Informationen aus einem Text erfolgreich zu reproduzieren, indem er die Informationen nur ein winziges Stück nach dem anderen präsentiert und dann den Schüler bittet, genau dieses kleine Stück an Informationen abzurufen. Das Wiederholen kleiner Brocken wie dieses wird wahrscheinlich zu einer großen Menge an Informationen führen, aber es ist immer noch unwahrscheinlich, dass es zu dauerhaftem Lernen kommt. Die Schüler müssen an eine frühere Zeit zurückdenken, in der sie Informationen gelernt haben, um diese Informationen zu rekonstruieren (Karpicke, Lehman, et al., 2014) , und während dieses Prozesses ist eine gewisse Schwierigkeit ideal. Das Wichtigste ist, die Schwierigkeit des Abrufens und den Erfolg in Einklang zu bringen. Sie möchten nicht, dass das Abrufen so schwierig ist, dass die Schüler überhaupt nichts wiederfinden, aber Sie möchten nicht, dass es so einfach ist, dass sie nicht wirklich zurückdenken und die Informationen reproduzieren müssen. Die Lehrer müssen wahrscheinlich Schwierigkeiten und Erfolg überwachen und die Abrufaktivitäten entsprechend anpassen. Wenn Schüler beispielsweise sehr leicht und schnell Informationen abrufen und fast alles abrufen, könnten Lehrer erwägen, die Aktivität zu erschweren. Wenn der Abruferfolg sehr gering ist, z. B. unter 50 %, ist es wahrscheinlich hilfreich, Aufforderungen bereitzustellen, die den Schülern beim Abrufen helfen. Lehrer können auch Gerüste bereitstellen, um ihren Schülern anfangs zu helfen, erfolgreich zu sein, und dann das Abrufen langsam erschweren, wenn sich die Schüler mit dem Material vertraut machen. Dies hat den zusätzlichen Vorteil, dass ein wiederholtes Abrufen gewährleistet ist, und das wiederholte Abrufen von Informationen über einen längeren Zeitraum ist für das Lernen sehr vorteilhaft (Kapler et al., 2015) .

Spielt das Format der Abrufpraxis eine Rolle?

Zwei der am umfangreichsten erforschten Formate der Retrieval-Praxis sind Kurzantwort- und Multiple-Choice-Fragen. Dies liegt wahrscheinlich daran, dass diese beiden Arten von Fragen bei Tests und Quizfragen in Bildungseinrichtungen üblich sind. Aber spielt es eine Rolle, ob Multiple-Choice- oder Kurzantwort-Quiz verwendet wird?

Multiple-Choice-Fragen haben offensichtlich praktische Vorteile gegenüber Fragen mit kurzer Antwort. Multiple-Choice-Fragen sind einfacher zu verwalten und zu markieren. Dies kann für viele Lehrkräfte bedeuten, dass Multiple-Choice-Quizfragen häufiger durchgeführt werden könnten, da sie weniger zeitaufwändig sind, und in der Folge für die Schüler/innen im Klassenzimmer erhöhte Abrufmöglichkeiten bedeuten. Multiple-Choice-Fragen sind auch in der Retrievalpraxis wahrscheinlicher erfolgreich. Fragen mit kurzen Antworten sind jedoch schwieriger zu beantworten, und der damit verbundene Aufwand kann zu einem größeren Lernnutzen führen (siehe (Kang et al., 2007) ). Lehrer können auch ein Hybridformat auf dem Computer erstellen, bei dem die Schüler zuerst eine Frage in einem Kurzantwortformat beantworten und dann dieselbe Frage als Multiple-Choice-Frage beantworten. Dieses Hybridformat kombiniert die potenziellen Vorteile beider, erfordert jedoch, dass jeder Schüler Zugang zu einem Computer hat.

Zum Glück spielt das genaue Format der Frage für das Lernen keine große Rolle. In einer Reihe von Experimenten haben wir (Smith und Karpicke, 2014) die Unterschiede zwischen Kurzantwort-, Multiple-Choice- und Hybridformaten untersucht. Die Schüler lasen eine Reihe von Texten zu verschiedenen Themen (zB Venedig) und beantworteten dann Fragen. Die Fragen waren entweder Kurzantwort, Multiple-Choice oder das bereits erwähnte Hybridformat. Eine Gruppe übte das Abrufen nicht. Alle Schüler erhielten dann als Feedback einen Satz, der die richtige Antwort auf jede Frage enthielt. Eine Woche später kamen die Schüler zurück und machten einen Kurzantworttest, um das Lernen zu beurteilen. Die Ergebnisse zeigten, dass über alle Experimente hinweg alle Retrieval-Übungsformate das Lernen im Vergleich zu nicht praktizierten Retrieval-Übungen steigerten. Auf der anderen Seite gab es nur vernachlässigbare Unterschiede in der späteren Leistung zwischen verschiedenen Retrieval-Übungsformaten. Weitere Details zu dieser Studie und den Ergebnissen finden Sie hier.

In ähnlicher Weise haben andere Forscher wenig bis gar keinen Unterschied zwischen Kurzantwort- und Multiple-Choice-Quizformaten gefunden, wenn Feedback gegeben wird (z. B. (McDermott et al., 2014) ). Fragen mit kurzen Antworten sind schwieriger, aber Multiple-Choice-Fragen führen zu mehr Erfolg, und Feedback reicht nicht immer aus, um die Erfolgsunterschiede zwischen diesen beiden auszugleichen. Wenn Multiple-Choice-Fragen erstellt werden, um die Schüler dazu zu bringen, tatsächlich über die Antwort nachzudenken, anstatt sich nur darauf zu verlassen, welche Antwort ihnen bekannt vorkommt (siehe (Little et al., 2012) ), können Multiple-Choice-Fragen genauso effektiv sein Lernen als Fragen mit kurzen Antworten zu produzieren.

Wie soll ich die Fragen innerhalb einer Lektion zeitlich festlegen?

Der Großteil der Forschung zur Implementierung von Quizfragen im Klassenzimmer mit positiven Ergebnissen konzentrierte sich auf Quizfragen, die nach der Vorlesung abgehalten werden (z. B. (Lyle und Crawford, 2011) ). Man könnte sich jedoch zu Recht fragen, ob es am besten ist, diese Quizfragen am Ende der Klasse zu geben, oder ob es effektiver ist, Quizfragen in einer Klasse zu verteilen? Neuere Forschungen legen nahe, dass das Einstreuen von Quizfragen während des gesamten Lernens die Interferenzen reduzieren kann, die auftreten, wenn wir versuchen, viele ähnliche Informationen hintereinander zu lernen, wie zum Beispiel lange Wortlisten ( (Szpunar et al., 2008) (Weinstein et al., 2014) ) oder viele Gesichter-Namenspaare (Weinstein et al., 2011) . Diese Forschung wurde auch auf bildungsrelevantere Informationen wie Videovorträge angewendet (Szpunar et al., 2013) . Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass das Einstreuen von Quizfragen während des gesamten Lernens die Lerninformationen, die später in der Klasse präsentiert werden, verbessern kann, im Vergleich zum Nicht-Quizieren, da die Quizfragen dazu beitragen, einen Teil der Interferenzen zu verringern, die sich normalerweise während einer längeren Lernsitzung aufbauen.

Diese Studien testeten jedoch nicht den Abruf mit einer Verzögerung, sie zeigten einfach, dass sofort Die Erinnerung an die später während des Lernens präsentierten Informationen war besser, nachdem vorherige Informationen abgefragt wurden, als wenn vorherige Informationen nicht abgefragt wurden. Betrachtet man das langfristige Lernen in einer Reihe von drei Studien im Labor, online und im Klassenzimmer, fanden wir (Weinstein et al., 2016) keine Unterschiede zwischen den Bedingungen, wenn die Schüler entweder während des Unterrichts oder am Ende abgefragt wurden der Klasse. Wichtig ist, dass Schüler, die überhaupt nicht befragt wurden, bei den Langzeitlerntests schlechter abgeschnitten haben. Die Botschaft zum Mitnehmen lautet also, dass es egal ist, wo Sie Quizfragen stellen, solange Sie den Schülern in so vielen Klassen wie möglich Gelegenheiten zum Abrufen geben.

Wie setzen wir die Apportierpraxis im Unterricht ein?

Die Forschung hat immer wieder gezeigt, dass die Rekonstruktion von Wissen durch das Verinnerlichen von Informationen sinnvolles Lernen verbessert – aber wie können Lehrer den Abruf im Unterricht am besten nutzen? Es ist wichtig, einige Variablen zu berücksichtigen, während andere den Lernnutzen durch das Abrufen nicht wesentlich beeinflussen. Lehrer müssen sicherstellen, dass die Schüler beim Üben des Abrufens einigermaßen erfolgreich sein können, ohne die Aufgabe so einfach zu machen, dass die Schüler nicht mehr zurückdenken und die Informationen aus dem Gedächtnis abrufen müssen. Das Format des Abrufs und der Zeitpunkt der Fragen innerhalb einer Vorlesung spielen jedoch keine große Rolle. Wichtig ist, die häufige Apportierpraxis in ihren Klassenzimmern zu fördern.



Bemerkungen:

  1. Orik

    Auch das ohne Ihre Idee würden wir sehr gut machen

  2. Zesiro

    Jeden Tag überprüfe ich, ob Sie etwas Neues geschrieben haben. Cooler Blog. Ich freue mich auf die Rückkehr. Viel Glück und eine neue Welle.

  3. Bliant

    der Ausdruck ausgezeichnet und ist rechtzeitig

  4. Zololkis

    Ich teile deine Meinung voll und ganz. Da ist was dran, und das ist eine tolle Idee. Ich bin bereit, Sie zu unterstützen.

  5. Branigan

    Achtern Sie 3 Probleme

  6. Dubhglas

    Es stimmt einem nützlichen Satz zu

  7. Doutilar

    Diese Variante nähert sich mir nicht. Wer sonst kann erfordern?

  8. Richer

    Wunderbar! Vielen Dank!



Eine Nachricht schreiben